포괄임금제는 근로계약을 체결할 때 근로형태나 연장·야간·휴일 근로 등이 당연히 예정돼 있는 경우나 계산의 편의를 위해 노사 당사자간 약정으로 연장·야간·휴일 근로 등을 미리 정한 후 매월 일정액을 기본임금에 포함해 지급하는 것을 말합니다. 포괄임금제 방식은 반드시 노사간 동의가 있어야합니다. 사례에서는 포괄임금제 방식의 근로계약이 정당성을 갖고 있는지에 대해 알아보도록 하겠습니다.
▩ 사건의 발생경위 및 요약
근로자 A가 퇴직하면서 사용자 B에게 연장근로수당, 주휴수당, 임금 및 퇴직금을 요구했다. 그러나 사용자 B는 근로계약에 포함되었다며 지급을 거절했다.
▩ 판단
근로자와 사용자 사이에 포괄임금제 방식이 기재된 근로계약서를 작성한 적이 없다. 또한, 사용자 B의 사무실 책상에 포괄임금제 방식에 부합하는 취업규칙이 비치되어 있었으나, 근로자 A로부터 취업규칙에 대한 동의나 승인을 받은 적도 없고 취업규칙을 열람시킨 적도 없으며 고용노동청에 신고한 적도 없으므로, 위 취업규칙이 근로계약의 내용이 되었다고 보기 어렵다.
또한, A의 근무 형태가 감시·단속적인 업무라고 보이지도 않고 달리 근로시간을 산정하기 어려운 특별한 사정도 보이지 않다. 사용자 B가 주장하는 방식이 근무의욕을 고취하기 위한 것이라거나 근로자 A에게 유리하다고 보이지도 않는 점 등을 들어 포괄임금제 방식으로 근로계약이 체결되었다고 볼 수 없다.
설령 포괄임금제 방식으로 근로계약이 체결되었다고 하더라도 근로자에게 불이익이 없고 정당한 경우에 해당한다고 볼 수 없어 무효라고 판단된다.
따라서 노사 사이에 포괄임금제 방식의 근로계약이 체결되었다고 볼 수 없고, 체결됐더라도 정당하지 않아 무효라고 판단됐습니다. 당사자 사이의 합의가 없고, 근로자에게 유리하게 적용되는 기준도 없다면 포괄임금제가 무효가 된다는 것임을 확인할 수 있었습니다.
근로기준법과 근로자퇴직급여 보장법 등을 잘 숙지해 서로 공생하는 계약서를 작성하길 바랍니다.
포괄임금제를 포함한 기타 인사노무 관련 사항은 문의하시면 친절히 답해드리겠습니다.
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