정규직, 비정규직, 프리, 나는 어떤 형태의 근로자인가?

그 동안 근로조건을 협의하고, 계약서를 작성하고, 출근하여 맡겨진 일을 수행하는 것이 개발자들의 일반적인 채용절차이며, 이 과정에서 잊지 말아야 할 사항들 – 절차, 지원서, 개인정보, 계약서, 독소조항 – 에 대하여 이야기하였습니다. 이번에는 관점을 바꿔 근로조건을 중심으로 하는 계약형태에 대하여 정리를 해볼까 합니다.

제가 처음 사회에 나왔을 때만 하더라도 주로 정규직과 일용직으로 근로형태가 구분되었고, 아르바이트는 여전히 단기 채용이었으나, 비정규직이라는 개념 자체가 없었습니다. 그러나 97년 외환위기가 대한민국을 뒤흔들며 건국 이래 수십 년간 형성되어 온 근로관계를 일시에 무너뜨리고, 새롭고 다양한 근로계약관계를 폭발적으로 생성시키게 되었습니다. 그리고 시간이 흐름에 따라 이러한 새로운 계약관계들이 IT산업에도 널리 사용되고 있습니다.

말씀 드린 것처럼, 근로관계란 계약서의 형식이나 세금 관계 – 근로소득세를 납부하느냐 – 에 따라 정해지는 것이 아니라 실질적인 근로의 내용에 따라 결정됩니다. 근로계약을 한 개발자뿐만 아니라, 프리랜서나 사업자로 계약하신 분들도 자신의 실제 업무형태를 근로자 판단 기준에 비추어 살펴보시고, 만약 근로자라고 생각되는 분들은 아래 언급할 내용에 따라 어떤 종류의 근로자일지 판단해 보는 것도 좋겠습니다.

1. 비정규직의 이해

나라마다 산업관계가 다르고 사회안전망을 운영하는 방식이 달라 비정규직 근로자의 개념에 대해서 현재 통일된 기준은 없습니다. 다만, 경제협력개발기구(OECD)는 고용기간이 짧은 유기계약근로자(temporary worker), 시간제근로자(part-time worker) 및 파견근로자(temporary agency worker) 정도를 비정규직 근로자에 대한 정의로 활용하고 있습니다.

앞서 말씀드린 것처럼 우리나라에서는 IMF 외환위기 이후 비정규직 근로자란 누구인가, 그리고 어디까지 비정규직이라고 할 수 있는가를 둘러싸고 논쟁이 지속되었고, 그 결과로 2002년 7월 노사정위원회의 비정규직특위에서 노·사·정 합의로 비정규직 근로자의 개념과 범위를 정하게 되었습니다. 이 합의에 따르면 비정규직 근로자는 고용형태를 기준으로 ‘한시적 근로자(기간제근로자)’, ‘단시간 근로자(시간제근로자)’, ‘파견·용역·호출 등의 형태로 종사하는 근로자(비전형근로자)’로 정의하는 한편, 고용이 불안정하고 근로기준법상 보호나 각종 사회보험의 혜택에서 누락되어 사회적 보호가 필요한 근로계층을 취약근로자로 정의하였습니다.

그 밖에 다음과 같은 형태의 근로자가 있는데, 이러한 종류의 근로자는 비정규직법의 보호를 받기 어렵습니다. 관련 법령이 보호할 대상에서 아래의 근로자들은 포함하고 있지 않기 때문입니다.

①용역근로자: 용역업체에 고용되어 해당 업체의 지휘 하에 해당 업체와 용역계약을 맺은 다른 업체에서 근무하는 자(예: 일괄도급을 통해 프로그램 개발을 하는 자)를 말합니다.

②특수형태근로종사자: 독자적인 사무실, 점포 또는 작업장을 보유하지 않았으면서 비독립적인 형태로 업무를 수행하면서 근로제공의 방법, 근로시간 등은 독자적으로 결정하면서, 개인적으로 모집·판매·배달·운송 등의 업무를 통해 고객을 찾거나 맞이해서 상품이나 서비스를 제공하고 그 일을 한만큼 소득을 얻는 자(예: 원청의 관리 없이 홈페이지를 개발하는 웹디자이너)를 말합니다.

③일일근로자: 근로계약을 정하지 않고, 일거리가 생겼을 경우 며칠 또는 몇 주씩 일하는 형태의 근로자를 말합니다.

2. 기간제근로자와 단시간근로자

• 기간제근로자

기간제근로자”란 근로기간이 정해져 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말합니다. 계약직, 임시직, 촉탁직 등 근로의 명칭과 관계없이 근로계약 기간이 정해져 있는 경우에는 모두 기간제근로자에 해당하여 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」의 보호를 받을 수 있습니다.

• 단시간근로자

“단시간근로자”란 1주일 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주일 동안의 소정근로시간(해당 기업의 정규직 근로자들의 통상 근무시간)에 비해 짧은 근로자를 말합니다. 시간제근로자, 아르바이트, 파트타이머 등 근로의 명칭과 관계없이 통상 근로자의 1주일 동안의 소정근로시간에 비해 근로시간이 짧은 경우에는 모두 단시간근로자에 해당하여 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」의 보호를 받을 수 있습니다.

• 파견근로자

“파견근로자”란 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 자를 말합니다. 즉, 파견근로자는 임금을 지급하고 고용관계가 유지되는 고용주와 업무지시를 하는 사업주가 일치하지 않는 근로자의 형태로서 파견사업주에게 고용된 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자 파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 사업장에서 지휘, 명령을 받아 사용사업주를 위해 근무하는 자를 말합니다.

원 사업주로부터 업무를 도급받은 수급 사업주가 원 사업주의 사업장에서 업무를 수행하는 사내하도급(사내하청)은 원칙적으로 「파견근로자보호 등에 관한 법률」의 보호를 받을 수 없습니다. 다만, 사내하도급이 불법파견의 형태를 띤 경우에는 파견근로자로 인정하여 「파견근로자보호 등에 관한 법률」의 보호를 받을 수 있습니다.

3. 도급(용역)과 파견근로자의 구분

때로는 용역과 파견근로자에 대한 구분이 중요한 이슈가 되기도 합니다. 용역(외주)계약을 통해 근로를 제공하고 있는 프리랜서의 경우 실질적으로는 파견근로자인 경우가 허다하기 때문입니다.

도급은 민법상의 개념으로 도급(용역)을 주는 자가 도급(용역)을 받는 자에게 일의 완성을 대가로 도급금액(용역대금)을 지급하는 계약으로, 도급계약관계에 있어서 도급을 받는 자는 스스로 도급 받은 업무 내지 작업을 수행합니다.

반면에 파견은 사용사업주가 근로자를 파견하는 파견사업주로부터 근로자를 제공받아 직접 지휘·명령하여 근로를 제공케 하는 계약을 말합니다. 즉, 파견근로자에 대해 임금 등에 대해서 사용자는 파견사업주이나 실 근로에 대해 지휘감독하는 권한은 사용사업주에게 있습니다.

따라서 근로자파견과 도급의 구별에 있어서의 핵심은 「지휘·명령권」을 누가 행사하는가에 달려 있다고 할 것입니다.

파견업자가 아님에도 불구하고 근로자를 파견하는 사업을 행하는 경우, 파견업 허가를 받지 않은 사업주로부터 근로자를 제공받는 경우, 파견업 허가 대상 직종이 아님에도 불구하고 파견근로자를 사용하거나 금지 업무에 사용하는 경우, 일정기간 2년 내지 임시기간(6개월 한도)를 초과하여 파견근로자를 사용하는 경우 등 여러 가지 경우에 있어서 불법파견이 발생하게 됩니다.

실무적으로 볼 때 자주 발생하는 불법파견은 형식적으로는 도급계약을 통하여 업무가 진행되는 것처럼 보이나 실제로는 수주 받은 업체가 자율성을 갖지 못하고, 원청의 일개 부서 수준으로 사업이 진행될 때를 말합니다. 파견업 허가를 받지 않은 재하청 업체가 개발자들을 모집하여 프로젝트에 공급하는 경우가 이와 유사한 경우라고 하겠습니다.

현실에서 개발자는 정규직, 계약직, 프리랜서, 용역(도급) 등 다양한 형태의 계약관계를 가지며, 최근에는 정부정책에 따라 단시간 근로를 제공하는 개발자들도 늘어나고 있습니다. 한편 4대 보험료를 절감하기 위하여 반-프리 형태 – 계약금액의 일부는 근로자로, 나머지는 용역비로 받는 형태의 계약 – 로 계약을 하는 사례도 종종 보이고 있습니다.

분쟁 없이 근무가 이어지거나 계약관계가 종료되는 경우라면 문제가 없겠습니다만, 근로자로 계약한 개발자들의 퇴직금 분쟁이나, 프리랜서, 용역 개발자들의 임금체불 및 차별대우가 발생하면 여러가지로 고민하고 준비해야 할 것들이 많이 생기게 됩니다. 평소에 자신의 위치와 계약에 대한 점검하시고 혹시 모를 분쟁에 대비하는 자세 잊지 마시기 바랍니다.