부당한 인사명령에 대한 구제
사용자는 기본적으로 인사권을 가지고 있어 근로자를 타 부서나 지점으로 발령을 낼 수 있습니다. 그러나 타당하지 않은 이유들로 인사권을 남용하는 경우를 종종 볼 수 있습니다. 부당한 인사명령, 사례를 통해 어떻게 구제되고 판단되는지 알아봅시다.
▧ 사건요약
근로자 A씨는 기업에 계약직으로 입사하여 관리팀장으로 근무하다 승진하여 관리단장으로 발령받았다.사용자의 대표자가 B씨로 변경되었고, B씨는 능력과 역량 중심의 조직으로 체질을 개선하기 위한 취지로‘현장서비스지원단(이하 ’지원단‘이라 한다) 도입’을 포함한‘기업인사 혁신방안’을 수립하여 시행하였다.
사용자는 지원단에 발령할 대상자를 선발하기 위하여 전체 직원을 대상으로 팀장 이상 직급자들에 대해서는 본부장이, 팀장 하위 직급자들에 대해서는 부서장이 1차 평가를 실시하였고, A씨는 평가항목 14개 항목 중 8개 항목에서 '미흡'이하로 평가 받았다.
A씨는 1차 평가 결과 선정된 24명에 대해 다면평가계획에서 정한 기준에 따라 선발한 일반직원 10명을 통해 다면평가를 실시하였고, 다면평가 결과 이 사건 근로자는 평가 대상자 24명 중 20위로 평가되었다.
사용자가 실시한 부서장에 의한 1차 평가와 다면평가자에 의한 2차 평가는 평가항목이 계량화가 되지 않은 정성평가 방식으로 실시되었다. 또한 24명이 제출한 소명자료에 대한 진단을 실시하였고, A씨에 대하여 “평가자의 평가는 적절하다.”고 판단하였다.
사용자는 인사위원회를 개최하여 1차 평가 자료 및 진단결과 자료 등을 바탕으로 A씨를 포함한 8명을 현장서비스지원단 파견대상자로 선정하였다. 근로자는 현장서비스지원단에 파견되었고, 파견근무 기간이 연장되어 현재 공원 등에서 낙엽 줍기, 배수로 청소 등의 업무를 수행하고 있다.
▧ 노사 입장
근로자 입장
현장서비스지원단 파견발령은 그 필요성이 없고, 이 사건 근로자에 대한 불이익과 균형이 배려되지 않았으며, 발령 대상자 선발과정에의 평가 등에 공정성이 없었다. 임용기준 변경시 1년 이후부터 적용해야 한다는 인사규정을 위반한 조치이며, 사용자는 의도적인 불이익을 주기 위하여 인사권을 남용한 것이다. 진정한 인사혁신보다는 신임 이사장의 취임 후 세간의 평가를 의식하여 전격적으로 추진된 무리한 조치로서 부당한 인사명령이다.
사용자 입장
파견발령은 인사혁신방안의 하나로서 모든 직원들에 대해 공정성과 객관성, 합리성이 담보되는 절차를 거쳐 하위 2.3%에 해당하는 근로자들을 현장서비스지원단 대상자로 선정하였다. 대상자들의 업무지식 및 능력 향상과 동시에 조직 전반의 관료주의적 태도에 쇄신을목적으로 현장서비스지원단 파견 인사명령을 행한 것이다. 그 업무상 필요성이 정당한 반면 이 사건 근로자의 생활상 불이익은 통상 감수하여야 할 수준에 불과하므로 정당한 인사명령이다.
판단
① 현장지원단 파견발령의 근거가 없고, 내용상 징계성 조치로 보이는 등 업무상 필요성도 절실하지 않은 것으로 보이는 점,
② 고위직급의 관리자를 청소 등 단순 업무를 수행케 한 것은 근로자에게 수인하기 어려운 수치심 등의 정신적인 불이익을 가하였다고 볼 수 있는 점,
③ 현장지원단 파견대상자 선발을 위한 1차 평가에서 3급 이상자에 대한 평가는 본부장 1인에 의해 이루어지는 등 평가의 공정성·객관성이 담보되었다고 보기 어려운 점,
④ 인사 실시 전에 인사운영 방향·기준을 사전에 공지하여야 하고, 변경된 기준은 변경일의 1년 이후부터 적용하여야 한다는 자체 인사규정을 준수하지 아니한 점 등을 종합적으로 고려하여 볼 때,
현장지원단 파견발령은 사용자의 재량권을 현저히 일탈한 부당한 인사발령에 해당한다고 보아야 하겠습니다.
사용자의 부당한 인사명령에 근동자의 권리를 회복한 사례를 알아보았습니다. 부당하게 인사발령이나 파견발령 통보를 받았다면, 위의 인사명령 관련 규정을 꼼꼼히 읽어보시고 구제신청 하길 바랍니다.
인사명령 및 기타 더 궁금한 사항은 문의하시면 친절이 답해드리겠습니다.
