취업규칙은 회사의 인사원칙이다
취업규칙이라는 말이 좀 생소한 분들도 인사규정, 사규, 급여규정, 복무지침 등 회사 내에 지켜야 할 각종 규칙들에 대해서는 많이 들어보셨을 겁니다. 이렇게 회사가 정하여 놓은 각종 규정들을 통틀어 취업규칙이라고 합니다.
소규모 스타트업 기업이나 보도방 형태의 파견업체 등은 이러한 인사규정을 적용하지 않거나 작성할 의무가 없는 경우도 있고, 프로젝트 단위로 프리랜스 계약을 맺는 분들은 인사규정 자체에 큰 관심을 갖지 않으시기도 합니다.
일정한 규모 이상 - 10인 이상의 직원 – 의 회사는 취업규칙 작성이 법적 의무이지만, 아직도 상당수 기업이 이러한 규정을 만들지 않거나 노동부에 신고하지 않고, 직원들에게 알리지도 않는 경우를 많이 보게 됩니다.
평소에 잘 운영되고 있을 때는 취업규칙의 존재 여부가 큰 문제가 되지 않으나, 임금, 퇴직금, 해고, 계약종료 등과 관련하여 분쟁이 발생하는 경우 각자가 지켜야 할 의무와 권리를 정해 놓은 규정은 정당성 판단의 기준이 되므로 평소에 취업규칙을 한번쯤은 읽어보시는 것이 좋겠습니다.
1. 취업규칙의 개념
취업규칙이란 직원인 근로자가 근무하는 동안 지켜야 할 규율과 근로조건에 관한 구체적인 사항을 정한 규칙을 말합니다. 따라서 회사에서 사용하고 있는 각종 인사관련 규정은 모두 취업규칙이라고 할 수 있습니다.
그리고, 근로자 10명 이상을 사용하는 사업주는 그 사업장에 적용될 취업규칙을 작성하여 노동부 장관에게 신고해야 합니다. 규정을 변경해야 할 필요가 있어 취업규칙을 변경하는 경우도 이와 같습니다.
취업규칙을 작성하는 장소적 기준은 회사나 사업장 단위로 보아야 하지만 사업의 종류에 따라 여러 개의 사업장이 동질성을 가지고 있는 경우에는 두 개 이상의 사업장에서 사용하는 근로자가 10인 이상인 경우에도 작성할 의무를 가집니다.
예를 들어 커피 체인점 여러 개를 운영하는 사업주의 경우 각 지점에 3~4명의 직원이 근무하고 있는 경우라도 전 점포를 합하여 10명이 넘고, 각 지점의 운영형태가 유사하며, 동일한 원칙에 따라 회계관리를 받고 있다면 취업규칙을 작성해야 한다는 뜻이 됩니다.
하나의 사업장이 구분되는 여러 종류의 근로자를 사용하고 있다면 직군을 나누어 별도의 취업규칙을 작성할 수도 있고, 위에서 언급했다시피 하나의 회사가 수개의 사업장을 운영하고 있는 경우 모든 사업장에 적용할 통일된 취업규칙을 작성할 수도 있습니다.
2. 취업규칙의 내용
취업규칙은 다음과 같은 내용을 반드시 담도록 하고 있습니다.
① 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
② 임금의 결정·계산·지급 방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항
③ 가족수당의 계산·지급 방법에 관한 사항
④ 퇴직에 관한 사항
⑤ 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항
⑥ 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
⑦ 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
⑧ 출산전후휴가·육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일·가정 양립 지원에 관한 사항
⑨ 안전과 보건에 관한 사항
⑩ 근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항
⑪ 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항
⑫ 표창과 제재에 관한 사항
⑬ 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항
3. 취업규칙의 작성 및 신고
취업규칙을 작성하거나, 변경하는 권한은 사업주에게 있습니다. 기본적으로 회사의 원칙을 세우는 것은 경영자의 권한에 속하기 때문입니다.
다만, 근로기준법은 회사에 일방적으로 유리한 규칙을 만들어 근로자에게 부당하게 불이익을 주는 것을 방지하기 위하여 취업규칙을 작성하거나 변경하는 경우 직원들에게 그 의견을 묻도록 하고 있습니다. 그리고 작성, 변경된 취업규칙을 관할 노동지청에 신고할 때 의견을 물었던 서면을 첨부하여 제출하도록 강제하고 있습니다.
내용 중 취업규칙 변경신고는 다양한 변수와 세부규정이 있어 이와 관련한 자세한 사항은 다음에 다시 말씀 드리겠습니다.
4. 취업규칙의 지위
이렇게 취업규칙이 작성되면 해당 회사의 직원들은 이를 따라야 하며, 위반 시 정해진 기준에 따라 제제를 받을 수 있습니다.
그러나 개별 근로계약에서 취업규칙보다 좋은 근로조건을 약정한 경우 당사자간에는 근로계약서의 계약조건이 우선 적용 됩니다. 만약 취업규칙에 미달하는 조건이라면 근로계약서의 규정은 무효가 되며 취업규칙의 조건이 기준이 됩니다.
또한 취업규칙의 내용이 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나는 경우에는 취업규칙의 해당 규정은 무효가 됩니다.
결과적으로 취업규칙은 회사나 사업장 내의 모든 직원, 대상이 정하여 진 경우 대상직원들 전체에 공통적으로 적용되는 인사원칙이 되지만, 법령이나 단체협약, 그리고 개별 근로계약에서 정한 조건들 보다는 후순위로 적용되는 규정이라고 보면 되겠습니다.
5. 취업규칙 효력발생과 위반의 효력
사업주가 취업규칙을 작성한 경우 각 사업장에 취업규칙을 게시 또는 비치하여 직원들이 이를 알고 언제라도 그 내용을 자유롭게 열람할 수 있도록 해야 합니다. 그리고 이러한 상태가 되면 취업규칙으로써 효력이 발생합니다.
취업규칙을 작성하였으나 직원들에게 알리지 않고 사업주가 보관만 하였다면 취업규칙으로써 효력이 없습니다. 반면 취업규칙을 노동관서에 신고하지 않은 경우에는 인사규정으로써 효력은 있으나, 미신고에 따른 과태료를 부과 받게 됩니다.
물론 10인 이상 사업장임에도 불구하고 취업규칙을 아예 작성하지 않았다면 이 또한 과태료 부과의 대상이 됩니다.
서두에서도 말씀드린 것처럼 근로자가 10인은 넘으나 30~100인 안팎인 중소사업장의 경우 취업규칙을 신고하지 않거나, 아예 작성하지 않는 사업장이 아직도 꽤 많습니다. 그리고 취업규칙을 작성한 경우에도 회사의 사정에 맞지 않는 주변 사업장의 규정을 그대로 가져와서 변경 절차도 없이 장기간 사용하기도 합니다.
법이 정한 의무사항이거니와 문제가 발생한 경우 각자의 정당성을 주장할 수 있는 명확한 근거가 되는 규정인 만큼 취업규칙 작성에 대해 회사와 근로자 모두 관심을 가져야 하겠습니다.
시대가 변해가는 만큼 개발자들도 제도와 규정에 좀 더 주의를 기울여 자칫 있을지 모르는 분쟁을 사전에 대비하는 자세가 필요하겠습니다.