임금피크제 도입 - 취업규칙을 바꾸려면?

내년에는 변경되는 법의 적용에 따라 공공기관 및 300인 이상 사업장의 정년이 60세로 변경되며, 후년부터는 모든 사업장이 60세가 됩니다. 이렇게 정년이 연장 또는 신설되는 사업장에서는 취업규칙을 변경하여 문제가 없도록 해야 합니다(물론 취업규칙을 변경하지 않더라도 의무조항이므로 정년이 60세가 되는 것에는 변함이 없습니다).

이렇게 취업규칙을 변경하려면 법이 정한 기준을 모두 지켜야 하며, 기준을 위반한 취업규칙은 모두 무효가 되며, 이전 취업규칙이 그대로 유지되는 것으로 보게 됩니다.

특히 정년 변경이나 임금피크제의 적용, 그리고 직원의 징계 등 근로조건과 민감한 인사규정을 변경하는 경우에는 근로자들에게 미칠 영향력을 고려하여 반드시 전체 직원들의 동의를 받도록 법이 정하고 있습니다.

지난 시간에 이어 취업규칙이 왜 중요하고, 변경하는데 직원의 동의가 필요한 이유를 간략하게 정리해 보겠습니다.

1. 취업규칙의 변경·신고

사용자는 취업규칙을 근로자가 불이익하게 변경하는 경우 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수가 동의하였음을 증명하는 서면을 첨부하여 노동부장관에게 신고하여야 하고, 이를 이행하지 아니할 경우 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

불리하지 않는 규정의 단순 변경인 경우에도, 근로자 과반수의 의견을 들어야 하는 것은 같으나, 의견을 듣는 것으로 족하고 사용자에게 협의 또는 합의할 의무가 있는 것은 아닙니다. 따라서 의견청취 절차를 이행하였다면 변경된 취업규칙의 효력은 인정됨

더 나아가 법원에서는 더 나아가 “단체협약으로 취업규칙의 작성·변경에 관하여 노동조합의 동의를 받아야 한다고 규정하고 있더라도 불이익변경의 경우를 제외하고는 노동조합의 동의를 받지 않았다 하여 변경된 업규칙의 효력을 부정할 수 없다”고 보고 있습니다.

2. 취업규칙의 불이익변경 판단기준

불이익변경이란 취업규칙의 변경이 근로자가 종전에 가지고 있던 기득의 권리나 이익을 박탈하여 근로조건을 낮추거나 복무규율을 강화하는 것을 의미하며, 취업규칙의 불이익변경 판단의 기준시점은 “취업규칙의 변경이 이루어진 시점”이 됩니다.

사용자는 취업규칙을 불이익하게 변경하려는 경우 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 함(법 제94조)

취업규칙이 불이익하게 변경되는지에 대한 판단기준은 다음과 같습니다.

① 취업규칙의 변경이 일부 근로자에게 유리하고 일부 근로자에게 불리하여 근로자 상호간에 유·불리에 따른 이익이 충돌하는 경우에는 전체적으로 보아 근로자에게 불리한 것으로 봅니다. 따라서, 이러한 경우에는 취업규칙이 불이익하게 변경된 것이 됩니다.

② 일부 내용이 근로자에게 불리할지라도 다른 요소가 유리하게 변경된 경우에는 그 대가관계나 연계성이 있는 여러 상황을 종합적으로 고려하여 개정조항의 유·불리를 판단하여야 합니다.

3. 취업규칙의 불이익변경 절차

노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 동의하면 되는 것이지 노동조합 소속 근로자의 과반수의 동의를 받아야 하는 것은 아닙니다.

노동조합이 없을 경우 근로자의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하는데, 반드시 노동조합의 모든 조합원이나 한 사업 또는 사업장의 모든 근로자가 일시에 한 자리에 집합하여 회의를 개최하여야 하는 것은 아닙니다.

따라서 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 조합원 또는 근로자간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식이나, 노동조합의 총회나 대의원대회 또는 근로자들로부터 취업규칙의 변경에 대한 동의권한을 위임 받은 자들이 동의여부를 결정하는 방식도 허용됩니다.

만약 동의를 받지 못한 경우 당해 취업규칙 전체가 무효가 되는 것은 아니나, 동의 없이 불이익하게 변경된 부분은 종전 취업규칙의 적용을 받던 기존 근로자에게 효력이 없게 되어 변경 전 취업규칙의 적용을 받게 됩니다.

이 경우 개인적으로 위 취업규칙의 불이익변경에 동의한 근로자에게도 취업규칙 변경의 효력이 발생하지 않으나, 변경 이후 신규로 입사한 근로자에게는 변경된 취업규칙의 효력이 인정됩니다.

4. 취업규칙 의견청취·동의의 주체

원칙적으로 사용자가 인사노무관리가 별개로 이루어지고 있는 일정 근로자 집단만을 적용대상으로 하는 취업규칙 변경을 할 경우에도 전체 근로자 과반수 대표 노동조합 내지 전체 근로자 과반수의 의견청취·동의를 받아야 합니다.

다만 ①사업장 내 근로자가 여러 집단으로 구분되어, 근로자 집단별로 적용되는 근로조건이나 취업규칙이 달라 노무관리가 별개로 이루어지고 있고, ②취업규칙 변경이 일정 근로자집단만을 대상으로 하고 있는 경우라면, 사용자가 취업규칙을 변경함에 있어 전체 근로자가 아닌 “취업규칙 변경 대상이 되는 근로자집단”의 의견청취·동의를 받으면 됩니다.

예를 들어, 한 사업장에서 개발이나 경영상 필요에 따라 직원을 정규직/비정규직, 생산직/관리직 등으로 나누어 노무관리를 별도로 하고 있고, 이중 비정규직 혹은 관리직만을 대상으로 하는 취업규칙 변경을 하는 경우에는 변경 적용자를 대상으로 하여 의견을 구하면 된다는 뜻입니다.

서두에서도 말씀드린 것처럼 정년 연장과 임금피크제가 눈 앞에 다가와 있습니다. 제도의 도입이나 절차에 대한 정부와 노동계, 그리고 사업주들의 의견이 첨예하게 갈리고 있는 2015년 가을에 이러한 대립의 이유를 명확하게 이해하는 것이 좋겠습니다. 

우리의 근로조건은 소중하니까요!