사직과 해고의 차이, 근로관계의 종료

법령의 개정이나 사회환경의 변화 등으로 프리랜서의 가치가 점차 하락하고, 비록 급여수준은 상대적으로 낮지만 정규직을 선호하는 개발자들이 점차 증가하고 있습니다. 저도 최근 퇴직과 관련된 사건을 의뢰하거나 상담을 하는 분들께도 향후 정규직으로 일하는 것을 적극적으로 검토하시라고 권하고 있는 상황입니다.

개발업체의 직원으로 4대보험이나 인사규정의 적용을 받는 경우, 프로젝트 기간 이외에도 각종 관련 법령의 보호와 규제를 받게 됩니다.

특히, 5인 이하의 직원만을 사용하는 소규모 기업이거나 스타트-업 상태인 경우를 제외하면, 징계와 관련하여 가장 무거운 인사명령인 해고에 대해서는 매우 엄격한 기준과 절차를 지키도록 하고 있습니다. 

이전 칼럼에서 징계의 원칙과 기준에 대하여 알아보았으므로, 이번에는 근로관계 종료의 의미를 이해하고, 해고에 대한 구체적인 유형과 내용에 대해 검토해 보겠습니다.

1. 근로관계 종료의 의미

"근로계약"이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말합니다. 그리고, 근로계약의 “당사자”는 ① 직업의 종류와 관계 없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자인 “근로자”와 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자인  “사용자”가 됩니다.

따라서 근로관계의 종료란 이러한 근로계약이 체결된 계약조건이나 계약 당사자의 의사에 따라 끝나는 것을 의미합니다.

근로관계의 종료사유는 ① 당연퇴직 ② 사직 ③ 합의해지 ④ 해고 등으로 나눌 수 있습니다.

2. 근로관계의 종료 유형

① 당연퇴직

- 양당사자의 사망, 법인소멸, 정년의 도래, 근로계약의 만료 등과 같이 당사자 간의 특별한 의사표시 없이 당연히 근로계약이 소멸되는 경우를 말합니다.

- 그러나 근로관계의 종료방식이 실질적으로 해고에 해당하는 경우에는 그 명칭에 상관 없이 「근로기준법」의 해고에 관한 규정이 적용됩니다.

② 사직

- “사직”이란 근로자의 일방적 의사표시에 의해 장래에 향해 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다

- 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자(사용자 또는 근로자)는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있습니다.

사직이 유효하게 적용되는 시점은 다음과 같습니다.  

   1. 사용자가 사직의 의사표시를 수리하였거나 당사자간에 계약의 종료 시기에 관한 특약이 있는 경우: 사표 수리한 시기 또는 특약에 따른 시기

   2. 사용자가 사직의 의사표시를 수리하지 않거나 계약 종료 시기에 관한 특약이 없는 경우: 사용자가 당해 사직의 의사표시를 통고 받은 날로부터 1개월이 경과한 때

- 그러나 근로자에게 지급하는 임금을 일정한 기간급으로 정하여 정기지급하고 있는 경우에는 사용자가 사표를 받은 날부터 1개월이 경과하면[기간으로 보수를 정한 때에는 사용자가 사표를 받은 당기(當期) 후의 1기를 경과하면] 해당 근로계약은 해지의 효력이 생깁니다.

③ 합의해지

- “합의해지”란 근로자가 사직원의 제출로 근로계약관계의 합의해지를 청약하고 이에 대하여 사용자가 승낙함으로써 해당 근로관계를 종료시키는 경우를 말합니다

- 사용자가 근로자에게 퇴직할 것을 권유하고 근로자가 자유의사에 따라 사표를 제출하여 퇴직하는 “권고사직”이나, 근로자가 자의에 따라 사표를 낸 다음 사용자가 이를 수리하여 퇴직하는 “의원면직” 등이 있습니다.

- 합의해지는 사용자가 사직원을 수리하고 이를 근로자가 통지 받은 시점에서 근로계약의 합의해지에 의한 퇴직의 효력이 발생합니다

④ 해고

- “해고”란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다.

- 통상적으로 해고의 이유가 근로자 측에 있는가 또는 사용자 측에 있는가에 따라 일반적인 해고와 경영상의 이유에 의한 해고로 구분하며, 일반적인 해고는 다시 근로자의 일신상 사유에 의한 해고를 통상해고, 근로자의 행태상 사유에 의한 해고를 징계해고로 구분합니다.

⑤ 기타(명예퇴직)

- “명예퇴직”이란 근로자가 명예퇴직의 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다.

- 명예퇴직에 대한 합의가 있은 후에는 당사자 일방이 임의로 그 의사표시를 철회할 수 없으며, 이 합의에 따라 명예퇴직예정일이 도래하면 근로자는 당연히 퇴직하고, 사용자는 명예퇴직금을 지급할 의무를 부담하게 됩니다.

3. 해고의 유형

말씀드린 것처럼 해고는 통상해고, 징계해고, 정리해고 등으로 구분할 수 있는데, 구체적인 내용은 다음과 같습니다.

① 통상해고  

- '통상해고'란 근로자의 일신상 사유에 의한 해고를 말합니다.

- “일신상의 사유”는 근로계약상의 급부의무의 이행에 필요한 정신적·육체적 또는 기타 노무수행상의 적격성을 현저하게 저해하는 사정이 근로자에게 발생하여 그 결과 근로자가 자신의 지위에 상응하여 정당하게 요구되는 업무를 충분히 감당할 수 없게 된 경우입니다.

- 통상해고의 유형으로는 직무능력의 결여, 성격상의 부적격성, 중한 질병, 근로자가 경쟁기업주와 인척관계, 노무제공 불이행 등이 있습니다.

② 징계해고

- 징계해고는 근로자의 행태상 사유에 따른 해고를 말합니다.

- 일반적으로 취업규칙이나 단체협약에 규정되는데, 근로제공의무를 위반하거나 기업에 대한 충실의무를 위반한 경우 등으로 기업의 경영질서에 부적격한 경우에 징계로서 행하여지는 경우입니다. 

- 고용노동부의 행정해석은 근로자측의 귀책사유로 근무태도불량, 사업장내 범법행위, 경력위조 등을 징계해고의 사유로 인정하고 있습니다.

③ 정리해고

- “경영상 이유에 의한 해고”라고도 하며 사용자가 긴박한 경영상의 이유를 들어 「근로기준법」 제24조에서 정한 사유와 절차에 따라 행하는 해고를 말합니다.

- 이때 법이 정한 기준이란, 긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 합리적 기준에 따른 해고 대상자 선정, 근로자대표에 대한 사전통보, 근로자대표와의 성실한 협의 등 5가지를 말하며 이를 준수해야 합니다.

- 사용자가 이러한 요건을 모두 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 「근로기준법」 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 봅니다.

 

4. 해고여부의 판단

근로계약의 종료방식이 실질적으로 해고에 해당하는 경우에는 그 명칭에 상관 없이 「근로기준법」의 해고에 관한 규정이 적용됩니다. 따라서 취업규칙이나 단체협약에 당연퇴직 규정이 있더라도, 그 당연퇴직사유가 근로관계의 자동소멸사유(예: 사망, 정년, 근로계약기간의 만료 등)로 보이는 경우를 제외하고는 모두 해고에 해당합니다.

또한 의원면직의 형식을 취하였으나 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 한 경우도 해고에 해당하며, 사용자가 근로자에게 “사표를 제출하지 않으면 해고하겠다.”라고 하여 어쩔 수 없이 사표를 제출한 경우에도 실질상 해고가 됩니다.

 주의할 점은, 기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐 그 기간의 갱신이 반복되어, 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 정규직 근로자와 같은 형태가 되므로 사용자가 정당한 이유 없이 계약의 갱신을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효입니다.

다만 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 회사 또는 동거하는 일가친척만으로 이루어진 기업과 가사(家事) 사용인에 대하여는 「근로기준법」이 적용되지 않습니다