무기계약직 또는 정규직으로 전환할 때의 문제점

2007년 비정규직 보호법령이 시행된 지 어느덧 8년이 흘러 기본적인 규정이나 운영방침에 대해서는 많이들 알고 계시지만, 무기계약직으로 전환된 후 해당 근로자에 대한 처우나 차별에 대해서는 아직도 관리방침이 모호한 경우가 많습니다. 특히 업무운영을 정규직, 무기계약직, 비정규직이 혼재되어 진행되는 경우에는 내부적으로 많은 갈등이 있는 것이 사실입니다.

제가 맡았던 비정규직 관련 사건들 중에서 이번에는 무기계약직으로 전환된 후 업무 배치와 근로조건이 변경된 건에 대해 알아보면서, 이와는 별도로 전환 제외조건으로 예산이나 사업장의 여건을 포함할 수 있는지도 검토해 보겠습니다.

무기계약 근로자로 전환시 직무변경 및 처우변경이 가능한지 여부

「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 내에서 기간제근로자를 사용할 수 있고, 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주하도록 하고 있습니다.

한편 계약기간 2년을 초과하거나 별도의 약정에 따라 조기에 무기계약 근로자로 전환하는 경우, 이에 따른 직군(직무) 및 처우 변경에 대하여는 기간제법에서 별도로 규율하고 있지 않으므로, 근로기준법 등 노동관계법 및 회사의 단체협약, 취업규칙 등의 관련 규정을 위반하지 않는 범위에서 노사가 자율적으로 결정할 수 있을 것입니다.

다만, 직무변경과 관련해서는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량이 인정되므로, 기간제근로자를 무기계약 근로자로 전환 시 정당한 인사권 범위 내에서는 직무변경도 가능합니다.

이 경우 당사자 간의 명시적 또는 묵시적 합의로 근로조건을 결정한 경우에는 이에 따르면 되지만, 근로자의 동의 없이 사용자가 기존 근로조건을 일방적으로 저하시키는 것은 근로기준법 취지상 허용되지 않습니다.

무기계약근로자 전환 제외조건의 타당성

「민법」 제660조제1항에서는 “고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다”고 규정하고 있으며 근로자의 계약해지에 대하여는 특별한 규정이 없어 근로자에게는 계약해지권이 인정되고 있으나, 「근로기준법」 제23조에서는 “사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다.”라고 규정하고 있어 사용자가 일방적으로 계약을 해지할 수 있는 권리를 제한하고 있습니다.

따라서 기간제근로자를 2년을 초과 사용하여 무기계약근로자로 전환하면서 근로계약서에 “예산이 책정되지 않을 경우 계약이 만료된 것으로 본다.”고 단서조항을 명시한 경우라 하더라도, 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 계약해지권이 제한되어 있고, ‘예산이 책정되지 않는 경우’가 정당한 해고 사유에 해당되는지에 대하여는 구체적인 사실관계나 당사자 간의 합의 여부 등 개별 관계를 종합하여 판단할 사항이므로 해고의 정당성이 명확하게 판단되지 않은 사항을 근로계약서에 퇴직사유 단서조항으로 명시하는 것은 인정되기 어려울 것입니다.

기간제근로자를 무기계약직 또는 정규직으로 전환해야 할 경우, 정당한 기준이 아닌 한 제약조건은 무효가 된다는 사실과, 무기계약직 전환 후 회사-근로자 간 합의에 따라 합리적인 보직 배치나 업무발령이 있어야 법 위반이 없는 안전한 관리가 된다는 사실 기억하시기 바랍니다.