월급날 전에 퇴사하는 직원의 임금과 상여금은 어떻게 계산해야 하는가

임금지급과 관련하여 법과 제도를 통하여 어느 정도 기준이 정립되었음에도 불구하고 여전히 개별 사안에 대해서는 판단이 애매한 경우가 많습니다. 특히 사회가 다변화하는 과정에서 발생하는 새로운 구조나 서비스에 따라 이를 기존의 원칙에 포섭하는 것은 많은 고민이 필요한 과정입니다.

때문에 고용노동부는 사업장에서 발생하는 분쟁이나 문의사항 중 새롭게 적용해야 할 내용에 대해서는 내부적 지침을 마련하게 되는데, 이 중 최근에 임금과 관련하여 제시된 기준에 대해 소개해 볼까 합니다.

1. 임금지급을 외부 아웃소싱회사에 위탁한 경우 임금 직접불 원칙에 위배되는지 여부(고용노동부 / 근로개선정책과-4850) 

질의

○ 건설사에서는 단기 일용직 근로자를 채용하여 근로계약을 체결하고 있음. 일용직 근로자들은 출근한 일자에 맞춰 매일 일당을 지급받는 것을 희망하고 있고, 건설사에서는 매일 일용직 근로자에게 일당을 지급하는 것이 업무상 어려움이 많아 일용직에 대한 임금지급을 외부 아웃소싱 회사에 위탁하고 있음. 즉, 건설사로부터 임금지급 및 4대보험 처리를 대행하는 외부 아웃소싱 회사에서는 매일 일용직 근로자에게 임금을 지급한 후, 영수증을 받고 있고, 건설사에서는 근로계약서상의 임금과 출력현황(출근현황은 건설사에서 관리를 하고 있음)을 영수증과 비교하여 정산하고 있음.

　- 이런 방식으로 일용직 임금을 지급하는 것이 근로기준법 제43조 1항의 직접불 원칙에 위배되는지 여부

회시

○ 근로기준법 제43조제1항은 사용자가 직접 근로자에게 그 임금 전액을 지급하도록 규정하고 있는 바,

- 귀 질의의 경우와 같이 건설현장 일용근로자의 임금을 제3자에게 위탁하여 지급 대행하도록 하는 것은 법위반에 해당할 것임.

내부적으로 인사부서를 운영하기 곤란한 기업이나, 일용직이나 단기 계약직 등이 많아 임금관리에 어려움을 겪는 사업장의 경우 저와 같은 공인노무사나 별도의 업체에 아웃소싱을 맡기는 경우가 있습니다. 직원을 채용하는 인건비에 비해 저렴한 비용과, 임금관리의 연속성, 법적 변화에 대한 대처를 발 빠르게 할 수 있는 장점이 아웃소싱에 있기 때문입니다.

그러나 이러한 아웃소싱의 범위가 어디까지인지와 어떻게 운영해야 법적인 문제를 발생시키지 않을 것인지에 대하서는 잘 모르시는 경우가 많습니다. 특히 건설업의 경우 재하도급이나 이른바 오야지로 불리는 업자를 낀 현장의 경우 다양한 변수가 발생하기 때문입니다.

고용노동부는 이에 대하여 아웃소싱의 범위를 임금의 계산, 관리, 운영까지로 한정하고 있고, 지급은 사업주가 직접 해야 한다는 판단을 내리고 있습니다. 여하한 경우라도 근로자에게 급여는 직접 지급해야 한다는 법의 원칙을 위배할 수 없는 것임을 재차 확인한 것입니다.

2. 월 중간 퇴사자의 임금 및 상여금 지급 등 관련(고용노동부 / 근로개선정책과-2118)

질의

<질의 1> 정관에 의한 보수규정에서는 상여금은 년 400%이며 그 지급 시기는 구정, 7월, 추석, 년말, 이렇게 4회에 걸쳐 지급하기로 정해 놓았음. 이때 2011.6.7.까지 근무한 경우 7월에 지급하는 상여금을 지급 받을 수 있는지

<질의 2> 급여 계산시 6월분에 대하여는 월급이기 때문에 월액 전액을 지급하여야 하는 것인지 아니면 일할 계산하여야 하는 것인지

<질의 3> 퇴직금 기간 계산시 근무기간이 14개월 2일일 경우 2일에 대해서 일할 계산하여야 되는지 아니면 1개월로 산정해서 15개월로 해야 되는지

회시

○ 귀 질의 1에 대하여

　- 상여금에 대하여는 근로기준법에 규정된 사항이 없으므로 동 금품의 지급액, 지급조건, 지급대상 등은 단체협약, 취업규칙 등에 명문의 규정이 있는 경우라면 원칙적으로 그 규정에 따라야 함.

　- 명문의 규정만으로 이를 판단하기 어려운 경우에는 그 동안의 지급관행, 취업규칙·단체협약의 취지 등을 고려하여 노사가 상호 협의하여 결정하는 것이 바람직하다고 사료됨.

○ 귀 질의 2에 대하여

　- 월급제 임금지급 형태하에서 특정 근무월의 도중에 퇴직하는 근로자에게 당해 근무월의 임금을 전액 지급할 것인지, 아니면 근무일수에 해당하는 임금을 일할계산하여 지급할 것인지는 근로기준법에 명시적인 규정이 없고 노사 쌍방이 정한 바에 따르면 될 것인 바,

　- 취업규칙이나 근로계약 등에서 특정 근무월의 도중에 퇴직하는 근로자에게 당해 근무월의 임금을 전액 지급한다고 규정되어 있지 않는 한 당해 근로자에게 퇴직일까지의 실제 근로일수에 해당하는 임금을 일할 계산하여 지급하는 것은 무방함.

○ 귀 질의 3에 대하여

　- 계속근로기간이 몇년 며칠인 경우에 있어서 퇴직금은 1년 미만 단수인 몇월, 며칠에 대하여도 비례하여 산정 지급함.

 

대기업이나 노사협력문화가 정착된 기업의 경우 임금 지급일 전인 월 중간에 퇴사하는 경우, 해당 월의 임금이나 상여금 등을 전액 지급하는 단체협약이나 인사규정을 운영하는 기업이 있습니다. 이러한 운영규정에 익숙한 근로자의 경우 해당 방침이 법이 보호하고 있는 것으로 오해할 수 있는데, 실제로 법에는 이에 대한 기준이 없으며, 말씀드린 것처럼 상호 협약이나 관행, 혹은 내부규정을 통하여 정해진 것입니다.

따라서 이러한 시스템을 운영중이던 기업은 별도의 변경절차가 없는 한, 이를 준수하는 것이 맞으나, 따로 정한 바가 없던 사업장이라면 일한 날짜만큼을 일할 계산하여 금품을 지급하더라도 법적인 하자가 없다는 것이 고용노동부의 입장입니다.

임금은 사업주와 근로자 간에 가장 첨예하게 의견이 대립할 수 있는 근로조건이므로 항상 원칙과 기준을 정하여 이를 잘 적용해야 하며, 분쟁이나 갈등이 생기기 전에 법과 제도의 변화를 예의 주시하여 이를 추가함으로써 상생의 길을 가야 하겠습니다.

사진 출처 : 1     2     3