꼭 알아둬야 할 출산전후휴가 및 육아휴직 Q&A

여성 근로자가 직장생활 도중 임신을 하게 되면, 자연히 출산전후휴가와 각종 급여, 그리고 자녀양육을 위한 육아휴직에 관심을 가지게 됩니다. 이와 관련해서는 몇 차례 임신 및 출산, 그리고 육아휴직과 관련한 정부의 제도적 보완이 지속되고 있음을 알려드린 바 있습니다. 기존에는 규정 신설을 통하여 새로운 제도를 도입하였다면, 최근의 경향은 조항을 수정하여 세부적인 내용을 추가하고 있습니다. 예를 들면 지난 9월부터 시행된 다태아를 출산하는 임산부를 위해 출산전후휴가기간을 늘리는 보완책 등이 예가 될 수 있습니다.

이번에는 육아휴직기간 중 발생하는 각종 급여를 받을 수 있는지 여부나 근속년수에 포함되는지 여부 등 휴직기간과 관련하여 자주 문의를 주시는 내용을 정리하여 보았습니다.

1. 육아휴직기간의 성과급

성과급은 보통 업무 실적에 따라서 차등 지급되는 것이기 때문에 성과급 산정 기간 동안 해당 근로자의 업무실적에 따라 지급받을 수 있습니다. 업무실적을 판단한 결과 다른 근로자에 비해 실적이 저조한 경우 성과급의 일부 또는 전부를 지급받지 못할 수 있습니다.

다만, 육아휴직을 사용했다는 이유만으로 성과급을 주지 않는 경우는 법 위반의 가능성이 높습니다.

2. 육아휴직과 근속년수

육아휴직기간 중에도 근로관계는 유지되기 때문에 당연히 근속년수에 포함됩니다. 이는 승진, 퇴직금 산정, 연차휴가일수 가산 등을 할 때 근로자의 근속기간을 따지게 되는데 이 때 육아휴직 기간도 포함된다는 의미입니다.

3. 육아휴직과 연차수당

사업주는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일(1년 미만 근로한 근로자, 80퍼센트 미만 출근한 근로자는 1개월 개근 시 1일)의 유급휴가를 주어야 합니다.

연차유급휴가의 발생요건인 출근율은 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수(근로자와 사용자가 근로하기로 정한 날)의 출근율을 가지고 산정하며, 연차유급휴가일수는 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수와 연간 총 소정근로일수의 비율에 따라 산정합니다.

예를 들어, 1년간의 소정근로일이 240일이라면(법령 또는 약정에 의한 휴일은 소정근로일수에서 제외되므로 240일로 가정), 80일의 소정근로일을 육아휴직으로 사용하고 나머지 160일을 개근하였을 때 연차유급휴가는 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일을 개근하였기 때문에 발생합니다.

※ 연차유급휴가일수 : 15일×160(육아휴직기간을 제외한 소정근로일수)/240(연간 총소정근로일수)=10일

다만 육아휴직을 1년 사용하고, 그 기간이 연차유급휴가 산정기간과 일치하게 사용하였다면 연차휴가일수가 0이 되는 경우도 발생합니다. 즉, 사업장의 연차유급휴가 산정기간이 매년 1.1~12.31인데, 근로자도 1.1~12.31 기간에 육아휴직을 사용하였다면 연차유급휴가일수는 0일이 됩니다.

4. 육아휴직기간의 4대보험 처리

1. 고용보험, 산재보험 : 고용보험 및 산재보험은 보수 기준으로 납부하는데 지급된 보수가 없으므로 보험료 납부 의무가 없습니다.

2. 건강보험 : 납부 유예 신청시 육아휴직 전 보수 기준에서 60% 경감된 국민건강보험료를 납부할 수 있으며, 납부 시기도 복직 후로 연기 가능합니다.

3. 국민연금 : 납부예외에 해당하므로, 납부예외를 신청하여 면제 받을 수 있습니다. 단, 이 경우 납부 금액이 감소하여 향후 연금 수령액이 감소할 수 있습니다.

4대보험 관련내용 보기

5. 육아휴직기간 중 해고

해고할 수 없습니다. 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 됩니다. 이를 위반한 사업주에게는 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금이 부과됩니다. 육아휴직을 이유로 해고를 당한 근로자는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하면 권리 구제를 받을 수 있습니다.

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