파업은 노동조합 또는 근로자 단체의 통제하에 소속원(조합원)이 노동 조건을 개선하기위해 단결해 노무 제공을 정지하는 것을 말합니다. 그러나 파업이 정당하지 않거나 목적이 분명하지 않다면 업무방해죄로 문제가 되기도 합니다. 그렇다면 파업이 정당성을 가질 때는 언제인지, 업무방해죄에 해당될 때는 언제인지 알아보도록 하겠습니다.
▧ 파업은 모두 업무방해죄에 해당하나요?
쟁의행위로의 파업은 근로자가 사용자에게 압력을 가하여 주장을 관철하고자 집단적으로 노무제공을 중단하는 실력행사이기 때문에, 업무방해죄에서의 위력으로 볼 만한 요소를 포함하고 있어야 합니다. 그러나 근로자에게는 원칙적으로 헌법상 보장된 기본권으로 근로조건 향상을 위한 자주적인 단결권과 단체교섭권 및 단체행동권이 있으므로 파업이 언제나 업무방해죄의 구성요건을 충족하는 것은 아닙니다.
파업 전후의 사정과 경위 등에 비추어 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한 논란이나 막대한 손해를 초래할 위험이 있는 등의 사정으로 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압, 혼란된다고 평가할 경우에 비로소 업무방해죄를 구성한다고 볼 수 있습니다. 이는 집단적 노무제공의 거부가 위력에 해당하기 때문입니다.
▧ 사건으로 보는 파업의 정당성 여부
노동조합에 속해있는 근로자 A는 근무지에 출근하지 않고 정부과천청사 앞에서 열린 파업 출정식에 참가했습니다. 그러나 파업목적의 정당성이 없고 업무를 방해했다는 이유로 업무방해죄에 해당한다는 원심판결이 나왔습니다. 부당함을 느낀 근로자 A는 다시 재심을 청구했습니다.
▧ 사건에 대한 판단
전 조합원이 파업 찬반투표를 실시해 조합원 92%가 투표해 85.2%가 파업에 찬성하는 등 파업의 절차를 거쳤다. 또한, 파업 기간은 1일에 불과하고 필수유지업무 근무 대상자들은 파업에 참가하지 않고 안전관리 업무를 계속했다. 이에 따라 사업운영에 막대한 손해가 초래됐다고 보기엔 어렵다.
원심은 위와 같은 사정을 살피지 못하고 파업의 주된 목적이 정당하지 않다는 이유만으로 업무방해죄가 성립한다고 단정했다. 그러므로 원심판결을 파기한다.
원심판결에서는 업무방해죄에 해당한다는 판결이 나왔지만 재심에서는 이를 파기함으로 업무방해죄에 속하지 않는다는 판결이 나왔습니다.
이는 분쟁에 있어서 파업에 이르게 된 이유나 목적뿐만 아니라, 파업의 절차나 지켜야 할 법률규정을 준수했는지 여부 등을 종합적으로 검토해서 업무를 방해한 것인지를 판단해야 한다는 것을 의미합입니다.
파업의 정의와 업무방해죄와의 관계를 알아보고, 사례를 살펴보았습니다. 노사 관계의 갈등 해소를 위해서는 대화와 타협이 중요합니다. 파업과 분쟁이 길어질 경우 양측 모두 피해를 입게되니 비극적 상황을 피하기 위해서는 충분한 의사소통이 필요하다고 생각됩니다.
인사·노무 관련 기타 문의사항은 문의하시면 진절히 답해드리겠습니다.
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