업무변경 인사명령을 부당노동행위로 볼 수 있는지

주로 해고나 퇴직금 관련 분쟁이 주요한 노사 간 다툼이 되고 있지만 가끔 인사명령에 대한 거부로 인한 문제 때문에 사건이 발생하는 경우도 있습니다. 특히 직무변경 인사명령 대상자가 노동조합의 간부나 조합원인 경우 정당한 인사권을 행사한 것인지 여부와 함께 노동조합에 부당한 행위를 한 것인지도 다툼의 대상이 됩니다.

최근 맡았던 인사명령과 관련한 구제사건의 내용을 정리하여 이러한 다툼의 해결 원칙에 대하여 알아보겠습니다.

노동조합법의 규정

노동조합법 제81조 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로, 이러한 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 합니다.

그리고 여기서 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리킨다고 할 것이나, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 업무를 위한 행위를 말합니다.

사용자의 직무변경 처분이 부당노동행위인지 여부

승진, 전보, 직렬 변경 등 조합원이 현재의 업무를 떠나 새로운 직무를 맡게 되는 경우, 이를 부당노동행위로 보려면 다음과 같은 기준에 따라 판단해야 합니다.

① 사용자가 근로자의 노동조합활동을 혐오하거나 노동조합활동을 방해하려는 의사로 노동조합의 간부이거나 노동조합활동에 적극적으로 관여하는 근로자를 승진시켜 조합원 자격을 잃게 한 경우에는 노동조합활동을 하는 근로자에게 불이익을 주는 행위로서 부당노동행위가 성립될 수 있을 것입니다. 

이 경우에 근로자의 승진이 사용자의 부당노동행위 의사에 의하여 이루어진 것인지의 여부는 승진의 시기와 조합활동과의 관련성, 업무상 필요성, 능력의 적격성과 인선의 합리성 등의 유무와 당해 근로자의 승진이 조합활동에 미치는 영향 등 제반 사정을 고려하여 판단하여야 할 것입니다.

② 사용자가 근로자의 정당한 노동조합활동을 실질적인 이유로 삼으면서도 표면적으로는 업무상 필요성을 들어 배치·전환한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것입니다. 

그리고 배치전환이 부당노동행위에 해당되는지 여부는, 배치전환의 동기, 목적, 배치전환에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교형량, 배치전환의 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 배치전환을 하기에까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차, 그 밖에 배치전환 당시의 외형적 객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재 유무 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 합니다.

 

③ 사용자가 사무직인 직원을 기술직으로 발령하는 등 기존의 업무와 무관한 인사발령을 한 경우 합리적 사유가 없는 인사권의 행사로 인사권 남용에 해당하나, 노동조합법상 부당노동행위는 사용자에게 부당노동행위 의사가 있었는지를 여러 사정을 검토해 종합적으로 판단해야 하며, 증명 책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다는 이유로 이를 입증하지 못하는 한 부당노동행위를 인정받을 수는 없습니다.

이러한 원칙과 기준에 따라 부당노동행위가 있었는지 확인해 보시되, 사건으로 진행된 경우라면 현장 경험이 풍부한 전문가의 도움을 받으셔서 정당한 구제를 받으실 것을 조언합니다.