부당해고 구제받는 방법

부당해고로 대표되는 인사징계, 즉 억울한 해고나 권고사직, 인사이동, 정직 등에 대하여 전문가는 어떻게 사건를 판단하고 분쟁해결에 접근해 나가는지 간단하게 말씀드리면 다음과 같습니다.

 해고·징계사건의 유형

① 통상해고

근로자의 일신상의 사유로 취업규칙, 근로계약 등에 규정된 근로제공의무를 이행할 수 없는 경우 행하는 해고로 이 때에도 해고에 정당한 이유가 있어야 합니다. 질병, 장해, 직무능력 부족 등이 이에 해당합니다.

② 징계해고

사용자가 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등을 위반한 근로자에 일방적으로 근로관계를 종료시키는 징계 (징계해고에는 정당한 사유, 절차, 양정이 필요)입니다.

③ 정리해고

사용자의 경영상의 사유로 인하여 해고를 행하게 되는 정리해고는 근로기준법이 정한 요건을 준수해야 정당성을 인정받을 수 있습니다(긴박한 경영상의 필요성, 해고회피노력, 공정하고 합리적인 기준, 근로자와의 협의 등).

 징계사유의 정당성

앞서 말씀드린 것처럼 해고는 정당한 이유가 있어야 합니다. 경영상의 이유로 정리해고를 실시하더라도, 법이 정한 요건을 충실히 지켜야 정당성을 인정받을 수 있습니다.

 징계절차의 정당성

해고는 반드시 서면으로 통보해야 하며, 사규 등에 징계절차가 규정되어 있는 경우 해당 규정을 준수해야 합니다.

 징계양정의 정당성

징계는 해당 잘못에 상응하는 적절한 징계처분을 하여야 하며, 그 시기도 잘못을 범한 때에서 크게 벗어나지 않아야 양정이 정당하다고 할 수 있습니다.

 해고·징계사건의 해결

① 해고가 불가피한 경우 법적 리스크와 현실적 분쟁가능성을 최소화하는 방안을 강구합니다.

② 법적 분쟁과정에 돌입한 경우 승소가능성을 높이는 다양한 전략과 구체적 방안을 제시합니다.

③ 해고나 다른 징계로 인하여 분쟁이 야기되지 않도록 최대한 합의방안을 마련합니다.

④ 정리해고의 경우 법적 안정성은 물론 현실적으로 노사가 Win-Win할 수 있는 대책을 준비합니다.

개별 사건에 이러한 해결방안을 적용한다면 원만하고 합리적인 문제해결을 할 수 있습니다. 특히, 당사자 간 갈등이 깊어지면 감정을 앞세우는 나머지 현실적 이익이나 상호 이익을 도모할 수 있는 방안이 있음에도 이를 간과하는 경우가 많습니다. 전문가인 제3자를 통해 명료한 문제해결에 이르시기를 추천드립니다.