징계로 호봉이나 직위가 강등되는 것이 합리적일까?

업무처리 사항이나 근태, 그 밖에 회사 내에서 문제를 일으켜 징계의 일환으로 호봉이나 직급이 강등되는 경우가 있습니다. 이는 기업의 인사 또는 경영권에서 정하는 사항으로 때로는 노사분쟁의 빌미가 되기도 합니다. 오늘은 이러한 경우 법이 정한 기준이 무엇인지, 그리고 이러한 제한규정이 정당한 것인지 알아보겠습니다.

징계가 정당성을 가지려면?

원칙적으로 회사가 직원을 징계할 때에는 다음과 같은 원칙을 준수해야 합니다.

1) 징계사유의 정당성

징계를 실시함에 있어 회사에서는 필히 취업규칙 등에 규정된 사유에 해당하는지 여부를 우선 점검한 후 해당되는 사유가 있으면 그 사유에 맞는 징계양정을 부과해야 합니다.

2) 징계절차의 정당성

취업규칙 등에 인사위원회 구성 및 재심절차 등을 규정한 징계절차를 규정한 경우 필히 취업규칙 등에 규정된 징계절차를 준수하여 징계를 실시해야 합니다.

3) 징계양정의 정당성

피징계자(근로자)를 징계함에 있어 취업규칙 등에 징계사유와 그에 맞는 징계 양정(견책·감급·정직·해고)를 실시하여야 합니다. 특히, 근로자가 취업규칙 등에 해당하는 비위행위를 자행하였더라도 그로인해 발생된 구체적인 손해와 결과적인 행위가 발생하였는지에 대해서도 면밀히 분석 및 자료화 되어 있어야 실질적으로 징계양정에 있어서 정당성을 확보할 수 있습니다. 

제재 규정의 제한 관련

취업규칙이나 단체협약을 통해 징계로 강등 또는 강임을 규정하는 경우는 어떻게 될까요? 보통 강등은 현재보다 아래 직급으로 낮추는 것을 말하며, 해당 직원의 호봉 또한 낮아진 직급의 호봉으로 하향하여 지급하게 됩니다. 이러한 규정이  재확정한다"고 규정할 경우 근로기준법 제95조가 정하고 있는 감봉 제한 규정에 위반되는지가 문제가 되지요.

근로기준법 제95조는 "취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다"고 규정하고 있기 때문입니다.

징계의 사유와 절차에 문제가 없다고 할 때, 잘못의 다과에 따라 직원을 강등시키는 것은 법이 정한 기준을 어기는 것이 아닙니다. 회사의 인사절차는 회사가, 혹은 노사가 자율적으로 결정하는 것으로 모든 직원에게 공평하게 적용된다면 하자가 없는 집행이 되기 때문입니다.

또한 단체협약 및 취업규칙 규정이 강임에 따라 직무가 변경되고 그 결과로 임금이 감액되는 경우라면 직무가 변경됨에 따라 수반되는 당연한 결과이므로 근로기준법 제95조(제재 규정의 제한)이 적용되지 않을 것입니다.