임금은 어떤 항목으로 구성되는가

우리가 흔히 알고 있는 급여명세 또는 임금구성표는 법이 정한 임금의 구성과는 다르게 ‘기본급0원, 식대 0원, 연장근로수당 0원, 상여금 0원’으로 되어 있습니다. 앞서 말씀드렸던 것처럼 근로기준법의 정함에 따르면 임금은 임금 및 법정제수당(연장, 휴일, 야간, 연차) 등으로 구성되어 있기 때문입니다.

실제 쓰이고 있는 급여명세서의 임금구성이 중요한 이유는 근로자가 받는 총급여에서 기본급이 얼마만큼 비중을 차지하는지, 그리고 기타 수당의 내용이 무엇인지에 따라 해당 직원이 하는 업무나 노동력의 가치가 달라지기 때문입니다.

예를 들어 기본급을 적게 하고 통상임금에 해당하지 않는 기타 수당을 많이 포함하는 식으로 임금을 구성하였다면, 이러한 임금을 받는 개발자의 업무 자체에 대한 대가는 낮게 평가되고 있는 것이라고 할 수 있습니다.

따라서 이번에는 실무적으로 사용되는 임금체계와 임금구성에 대해 간단히 살펴보고, 노동법 제도와의 관계에 대하여 짚어보도록 하겠습니다.

1. 임금체계 – 호봉제와 연봉제, 그리고 성과급제

가장 많이 운용되는 임금체계인 호봉제와 연봉제는 법률적으로 차이가 없습니다. 법에 따르면 임금이란 사용자가 근로를 제공한 근로자에게 근로의 대가로 임금, 봉급 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하기 떄문입니다.

그러나 실무적으로 계약방식과 급여지급 방식, 그리고 급여구성에서 차이를 발견할 수 있습니다. 

호봉제는 개발자의 학력, 직급, 경력을 기초로 회사가 미리 정한 기준에 따라 그 기준에 맞게 급여를 지급하는 것을 말합니다. 그리고 특별한 사정이 없는 한, 근속년수나 직급의 상승에 따라 일정 금액이 가산되어 새로운 급여를 구성하게 됩니다.

반면에 연봉제는 개발자의 학력, 직급, 경력을 고려하되 미리 정한 구체적 기준 없이 당사자 간의 협상을 통해 임금이 결정됩니다. 따라서 회사의 사정이나 개인의 협상능력, 협상 당시의 상황에 따라 비슷한 능력을 가진 직원들 사이에서도 급여 차이가 발생할 수 있습니다.

물론 대다수 기업은 내부적으로 급여 테이블을 가지고 있으며, 이를 기준으로 연봉협상에 임하므로 특수한 경우를 제외하고는 유사한 배경의 직원은 비슷한 급여를 받게 됩니다.

한편 성과급제는 호봉제, 연봉제와는 성격을 달리하는 능력급 제도로 볼 수 있습니다. 일정 금액을 기본급으로 제공하되, 나머지 임금을 구성하는 대부분은 개인의 업적이나 가시화 된 성과에 따라 급여가 산정되는 방식으로 매월 임금이 변동하게 되는 제도를 말합니다.

2. 임금의 구성항목

법은 월급에 대하여 기본급과 (휴일, 야간근로를 포함하는)연장근로에 대한 구분만을 규정하고 있지만, 실제 급여명세는 이보다 훨씬 다양하게 구성되어 있는 경우가 많습니다. 이는 호봉제가 기본이 되는 급여제도를 운영하는 기업이 많기 때문이기도 하지만, 1970년에 이후로 임금 상승분을 기본급 또는 월급에 반영하기 보다는 각종 수당이나 상여금을 신설하여 지급해 온 관행 탓이기도 합니다.

따라서 회사의 임금구조를 뜯어보면 실제 의미가 없거나 불필요한 수당이나 항목이 세분화되어 구성된 경우가 있고, 일부 회사는 전혀 사용하지 않는 항목이 계속 명세서에는 빈칸으로 유지되는 것도 발견하게 됩니다.

그 중에서 대다수 기업이 차용하고 있는 기본 구성항목과 내용은 아래와 같습니다.

① 기본급 - 비성과 연봉제 기업은 비과세 항목을 제외하면 기본급 = 월급이 됩니다.

② 업무수당 - 직무수당(금융수당, 출납수당), 직책수당(팀장수당, 조장수당) 등 업무를 기준으로 지급되는 수당

③ 자격수당 - 기술수당, 자격수당, 면허수당, 특수작업수당, 위험수당 등 자격증, 기술이 기준이 되는 수당

④ 운행수당 - 승무수당, 운항수당, 항해수당 등 운송 관련된 수당

⑤ 근속수당 – 장기근속수당 

⑥ 비과세수당 - 식대, 육아수당, 차량지원비 등 세법상 비과세급여로 처리할 수 있는 수당

보통 화이트컬러 사무직이나 서비스 직군은 1, 6번 항목에 연장근로수당이 추가되는 구조가 기본적인 임금구성이 되며, 제조업이나 기술을 중심으로 형성되는 기업의 경우는 1, 3, 6번 항목에 추가근로에 대한 수당을 더하는 식으로 급여명세가 구성됩니다.

한편 매월 지급하지는 않으나 정기적, 고정적으로 지급되는 임금도 존재하는데 대표적인 것이 정기상여금입니다. 1년에 정해진 날짜 또는 기간에 지급하도록 사전에 약정되어 있기 때문에 상여금도 당연히 임금구성에 포함되며, 유사한 수당으로는 하계휴가수당, 김장수당, 명절수당 등이 있습니다.

성과급은 경우에 따라 임금구성에서 다르게 취급되는데, 개인의 노력과 능력의 결과로 이루이지는 성과를 매월 또는 일정 기간별로 정산하여 지급하는 경우와 사업의 흑자로 인해 발생한 이윤을 직원들에게 지급하는 성과급이 있기 때문입니다. 

전자의 경우 판매, 보험 서비스업종의 판매수당, 계약유지 성과급 등이 이에 해당하며, 후자는 통상 경영성과급이라고 하여 회사에 일정 수준 이상 흑자가 발생한 경우 임의로 지급하는 성과급을 말합니다. 

3. 임금구성과 통상임금 문제

2014년 이전까지 통상임금에 포함되는 수당은 어디까지인가에 대하여 많은 논란이 있었습니다. 기업은 기본급을 기준으로 산정해야 한다고 주장한 반면에, 노동계에서는 그 동안 여러 명목으로 신설, 지급된 각종 수당도 기본급과 마찬가지로 통상임금의 한 부분이라고 보았기 때문입니다.

사실 통상임금이라는 용어는 법체계 내에서 명확한 개념 규정 없이 사용되다, 1969년 근로기준법 시행령에 시간급 등의 환산방법을 규정한 것이 전부였습니다. 이후 1982년 근로기준법 시행령에서 통상임금의 정의 규정을 두었는데, 이때 상여금은 통상임금에 포함되지 않았습니다. 

그 뒤로1988년 고용부 예규로 통상임금 산정 지침이 만들어졌을 때 1임금지급기(1개월)를 초과하거나 근로시간과 관계없이 생활보조적, 복리후생적으로 지급하는 통근수당, 차량유지비, 가족수당, 급식비, 교육수당 등은 통상임금에 포함하지 않았습니다.

때문에 복잡해지는 임금구성에서 통상임금에 포함하는 범위는 어디까지인가에 대한 논란이 끊이지 않았고, 이러한 분란을 종식시키는 의미에서 통상임금의 범위를 정리한 대법원의 판단이 2013년 12월에 나오게 된 것입니다. 이 판결로 정기적, 고정적으로 지급되는 각종 수당은 모두 기본급-통상임금으로 인정되었고, 정기적이라는 것이 매월을 의미하지 않는다는 것도 확정되었습니다.

<출처 : 중앙일보, 원문기사 링크 >

돌이켜보면 개발자로서 노동의 대가로 받는 월급여 총액이 무엇보다 중요함은 두말할 나위가 없습니다. 그러나 그 내용에 있어 기본적인 개발의 대가와 연장근무에 대한 추가, 그리고 기타 수당이 어떻게 정의되어 지급되는지도 함께 살펴봐야 할 것입니다. 임금구성의 내용에 따라 연차수당, 휴가수당 등 법이 보장하는 수당에 대한 보장금액의 크기가 달라지기 때문입니다.