들어는 보았나, 포괄산정임금제도?

근로계약을 할 때나 프로젝트에 계약직으로 투입되는 경우, 종종 야근이나 주말근무를 포함하여 '하루 일당은 얼마' 또는 '한달 급여는 얼마'로 정하고 계약을 체결하는 경우가 있습니다. 프리랜서인 경우 총액만 작성하기 때문에 원칙적으로 큰 의미는 없습니다만, 직원이나 반프리인 경우 임금 구성항목이 어떻게 정해지느냐 또한 중요한 문제가 됩니다.

보통 소규모 기업이나 서비스업을 하는 판매점에서 근로계약서나 급여명세서 없이 ‘월간 몇 시간 근무에 월급 얼마’로 구두계약이 마무리되는 경우가 많지만, 일부 신생 IT기업의 경우도 이러한 계약을 하기 때문에 나중에 미지급 임금이나 수당지급 여부로 노사 간 분쟁이 발생하기도 합니다. 

이렇게 월간 총근로시간과 이에 상응하는 임금을 미리 정하는 방식을 포괄산정임근제도 또는 포괄임금제라 부르는데, 이에 대하여 자세히 알아보겠습니다.

1. 포괄임금제 - 포괄산정 임금근로계약이란?

근로계약을 체결할 때 사용자는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 실제로 근무한 연장, 휴일, 야간 근로 등에 대한 임금 또는 가산수당을 합산하여 매 지급일에 합산한 금액을 지급해야 하는 것이 원칙입니다. 

그러나 근로형태, 업무의 성질 등을 참작하거나 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본 임금에 연장근로수당 등 제수당이 포함되어 있다거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 계약을 체결한 경우에 이를 포괄약정임금 근로계약이라고 합니다.

포괄산정임금은 법으로 정해진 계약형태는 아니나 법원이 형성한 판례에 의해서 인정되고 있습니다.

보통 포괄임금제가 유효하게 적용되려면 현실적으로 근로시간 측정이 곤란하거나 일별로 변동이 심할 경우 노사간 약정에 의하여 실제 연장근로시간에 관계없이 월별로 일정 시간분의 연장근로수당을 지급받기로 하고 당해 근로자가 일정기간 동안 아무런 이의 없이 동 수당을 수령해 왔어야 합니다.

2. 포괄(산정)임금제의 구성

① 포괄임금제를 계약에 명시해야 합니다.

포괄임금제는 근로기준법의 수당지급체계에 대한 예외를 인정하는 것이라는 점에서 명시적으로 근로계약서를 작성하였거나 취업규칙 등에 구체적으로 명시하였거나 적어도 구두로 포괄산정내역에 관해 구체적이고 명시적인 합의가 있어야 합니다. 또한 합의에는 고정급 연장근로수당 금액 또는 연장근로시간(또는 그 상한)을 명확하게 표시하는 것이 중요합니다.

② 내용상 근로자에게 불이익 없고 정당해야 합니다.

단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고 실제 근무내용과 비교하여 지급되는 금액이 동일하거나 이를 상회하는 등 정당하다고 인정될 때에는 그 계약이 허용됩니다. 즉, 한 달에 40시간 연장근로를 하는 것을 기준으로 임금을 받아왔으나, 실제 연장근로가 40시간 이상이었다면 사업주가 임금을 미지급한 것이 된다는 말입니다.

3. 포괄임금계약과 실제 근무시간이 다른 경우

① 프로젝트의 성질상 실근로시간 측정이 힘든 경우 

실 근로시간의 측정이 어려워 당사자 합의로 포괄산정임금제를 도입한 경우, 포괄산정임금의 계약 속에는 약정된 시간외 근로시간 등에 대한 내용이 포함되어 있다고 보아, 근로기준법상 실시간으로 계산된 금액과 포괄임금상의 약정된 수당과의 차액을 청구하기 어렵습니다. 

특히 개발형태나 업무의 성질상 근로시간과 휴게시간이 불규칙적이거나 근로자가 재량을 가지고 근로시간을 결정할 수 있어 근로시간 측정이 곤란한 경우가 이에 해당합니다.

② 임금 계산의 편의를 위해 도입된 경우 

근로시간 측정이 가능하더라도 임금 계산의 편의나 근무 의욕 고취를 목적으로 취업 규칙 또는 근로계약, 당사자 합의를 통해 일정액을 시간외수당 등 제수당으로 지급하는 경우에는 개별 근로자가 실제로 계산한 근로시간에 따라 산정된 금액이 객관적으로 인정되고 이 금액의 합계가 이미 지급된 일정액의 합계액보다 많으면 근로자는 그 차액의 지급을 요구할 수 있습니다. 

포괄임금제도를 도입한 취지가 계산편의를 위한 것이라 앞선 경우와 다르고, 실제로 사전합의 근로시간을 초과하는 근로시간을 산출할 수 있는 경우라면, 근로자에게 불리하게 이를 적용하는 것은 적법하거나 합당하지 않기 때문입니다.

4. 포괄임금제 적용

① 포괄임금제에 연차유급휴가수당을 포함할 수 있나요?

연차유급휴가는 월급여에 수당으로 포함하여 미리 지급한 경우라도 해당 근로자가 연차휴가를 청구하면 사용할 수 있도록 허용하여야 하며, 사업주가 휴가사용을 허용하지 않는다면 근로기준법상 근로자에게 인정되는 연차휴가의 사용 권리를 제한하는 것이 되어 위법합니다.

연차유급휴가의 목적은 추가적으로 임금을 지급하는 것이 아니라 개발자에게 실질적인 휴식을 주려는 것이기 때문에 사전에 휴일 및 휴가를 박탈하는 대신 수당의 형식으로 포괄임금제에 포함시키는 것은 휴일 및 휴가를 보장하려는 근로기준법 취지에 벗어나는 것으로 포괄임금제 목적 안에서 허용될 수 있는 근로조건이라 볼 수 없습니다.

② 주휴수당이 포괄임금의 대상이 되나요?

일용근로자에 대해 주휴수당을 미리 임금에 포함할 수 있는지에 대해서는 1일 단위로 근로관계가 단절되어 계속 고용이 보장되지 않는 순수 일용 근로자의 경우에는 주휴수당을 미리 임금에 포함할 수 없을 것이나, 일정기간 사용이 예정된 경우라면 근로기간 중 사용자가 소정근로일의 근무를 전제로 지급되는 주휴 수당을 미리 임금에 포함하여 지급하는 것은 가능합니다.

③ 연장근무수당을 정액으로 지급하는 것이 가능한가요?

고정급 연장근로수당을 월 임금에 포함시켜 지급한다 하더라도, 노사당사자간에 월 임금에 포함된 고정급 연장근로수당 금액을 명시하거나 연장근로시간(또는 그 상한)을 약정하여 시간급 임금의 산정(소위 포괄역산) 및 연장근로수당의 계산이 가능하여야 할 것입니다.

이 경우에 매일 매일의 실제 연장근로시간이 반드시 미리 정한 1일분 고정급 연장근로수당과 일치하여야 하는 것은 아니며, 임금 지급 시 실제로 근로한 연장근로시간에 기초한 법정수당과 노사간의 약정에 따라 기 수령한 고정급 연장근로수당을 비교하여 후자의 금액이 전자의 금액 이상이면 법 제56조의 규정에 의한 연장근로에 대한 가산임금을 지급받은 것으로 볼 수 있습니다.

임금산정의 편리성 때문에 일부 개발사나 프로젝트 운영에서 포괄임금제를 사용하고 있는 것이 현실이기는 하지만, 이 제도는 임금체불이 발생할 수 있다는 맹점이 있습니다. 특히나 SI 의 경우 예상치 못한 야근과 휴일근무가 빈번하게 발생하기 때문입니다.

따라서 평균적인 근로시간과 최저임금 이상의 임금 지급, 그리고 추가적인 시간외 근로가 발생한 경우 적절한 보상 등을 꼭 기억하여 노력의 대가가 무관심 속에 사라지는 일이 없도록 해야겠습니다.