공백 단절기간을 두어 근로자를 계약직으로 계속 사용할 수 있을까?

“기간제법” 제4조 제1항에 따르면 사용자는 총 계약기간 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제로 근로자를 사용할 수 있도록 하고 있으나, 계약기간 중간에 공백이 있는 경우에 대한 명백한 규정이 없습니다. 따라서 공백 기간이 있는 기간제 근로자의 연속 근로기간을 어떻게 산정해야 하는 것인지에 대하여 알아보겠습니다.

기간제 근로자, 계약직의 계속근로기간과 정규직 전환 원칙

“계속근로기간”은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하므로, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 계약기간의 만료로 그 고용관계는 종료되는 것이 원칙입니다. 

그러나 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 하고, 갱신 또는 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간·재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성이 인정될 수 있습니다.

사업주가 기간제로 근로계약을 체결한 근로자를 2년을 초과하여 계속 근로시킨 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 전환하여 계약해야 합니다. 이때 계약직으로 근무한 기간은 모두 근속기간에 포함되며, 다른 정규직 근로자에 비해 차별을 할 수 없습니다.

참고 : 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조

예외적으로 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있는 경우 

1. 55세 이상인 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

2. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우

 - 박사 학위를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우

 - 기술사 등급의 국가기술자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우

 - 공인노무사·공인회계사·관세사·변리사·변호사·세무사·약사 등 전문자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우

3. 정부의 복지정책·실업 대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우

4. 그 밖에 합리적인 사유가 있는 경우

  - 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우로 연간 총급여가 54,973,000원 이상인 경우(2013년 고시 기준)

공백 기간을 두고 공개채용절차를 거친 경우

단순히 회사의 사정이나 일반적 요인에 따라 계약기간 중 공백이 있는 경우라면 계속근로기간을 인정받을 수 있을 것이나, 계약기간의 만료로 근로관계를 종료하고 일정 기간 경과 후 공개경쟁 방식의 신규채용절차를 통해 새로운 근로계약을 체결하게 된 경우라면 각 근로계약은 별개의 것으로 보아 종전의 근로관계는 단절되었다고 보아야 하고, 계속근로기간은 새로이 체결한 근로계약 체결 시점부터 기산하여야 할 것입니다.

다만, 다음과 같은 사정이 있는 경우라면 계속근로를 인정받을 수 있습니다.

1. 근로계약 기간이 아닌 기간에도 업무를 수행케 하는 등 사실상 근로관계가 계속되고 있었다고 볼 만한 사정이 있는 경우 

2. 매년 공개경쟁을 통해 선발하는 절차를 거치더라도 종전 근무자가 별다른 하자가 없는 한 재계약되는 등 계속 근무할 수 있다는 기대관계가 형성되었다고 볼 수 있는 경우

정리하면, 각 근로계약 사이에 일부 단절(공백)기간을 두고, 공개채용절차를 거치더라도 그러한 절차나 단절이 2년의 사용기간 제한을 회피할 목적으로 일시적으로 근로관계를 중단했다가 다시 기간제 근로자를 사용하기 위한 형식에 불과하다고 볼 수 있는 경우라면 전후의 근로관계는 단절되지 않고 계속성이 있다고 판단될 수 있을 것입니다.

정규직 혹은 무기계약직 전환과 관련하여 근로기간에 대한 분쟁이 발생한 경우 위와 같은 원칙에 따라 사실 입증을 하셔야 하며, 구체적인 입증절차는 전문가와의 상담을 통하여 상황에 맞는 대응을 하시는 것이 매우 중요함을 기억하시기 바랍니다.