프리랜서도 근로자에 해당되나?

내 권리와 의무는 어디까지 보호받을 수 있을까? - 프리랜서

"프리랜스 계약을 맺고 소프트웨어를 개발하던 A씨가 소속된 개발업체 B사는 실적부진과 누적된 부채로 인해 도산을 하였습니다. A씨는 밀린 급여 및 퇴직금을 받기 위해 백방으로 노력하였으나, 이미 법인 명의 재산은 거의 없는 상태로 계약서 상의 금액을 받을 길이 없었습니다. 이 경우 A씨가 취할 수 있는 방법은 무엇일까요?" 

프리랜스 계약 ·프리랜서

프리랜스(위임) 계약이란 당사자 일방(위임인)이 상대방(수임인)에 대하여 사무의 처리를 위탁하고 상대방이 이를 승낙함으로써 성립하는 계약을 말합니다(민법 제 680 조). 현실에 대입하자면 개발사가 프로그램의 개발을 의뢰하고 개발자가 이를 승낙하면 계약이 성립한다는 뜻입니다. 계약의 승낙에 따라 개발자(혹은 디자이너)가 일정한 일을 완성하고 그 일의 결과에 대해 개발사가 보수를 지급할 것을 약정하는 것이 계약의 주요 내용이 됩니다.

이러한 프리랜서는 근로계약 상의 개발자인 근로자가 사용자의 지휘·명령에 따라 종속되어 노동을 제공하는 것과는 달리, 자기의 능력과 여건에 따라 독립적으로 개발업무를 처리할 수 있는 것으로 보고 있습니다. 다시 말해 프리랜서는 자유계약자로서 발주사가 자신에게 위임한 업무에 대해 독자적으로 업무를 처리하고 발주사의 지시 · 감독을 받지 않기 때문에, 원칙적으로 노동법의 적용(보호) 대상에서 제외된다고 할 수 있습니다. 결국 급여나 업무조건에 대한 분쟁이 발생하면 법적으로 대등한 당사자 관계를 배경으로 하는 민법의 규정에 따라 권리와 의무를 판단해야 합니다.

그러나 우리가 접하는 현실은 이상의 이론적 상황과는 많이 다릅니다. 형식적으로는 프리랜스 계약을 맺고 있지만 실질적으로는 근로계약을 한 직원과 다름없는 환경 속에서 업무를 수행하는 경우가 많기 때문입니다. 예의 A씨도 프리랜스 계약으로 개발사의 해외현장에 투입되어 개발을 진행하였지만, 매일 사무실로 출근하여 정해진 시간 동안 근무하며 B사의 개발진척도에 맞춰 업무를 수행하였고, 요건이나 디자인도 B사의 요구에 따라 확정 · 변경하였습니다.   

프리랜서는 근로자일까요?

근로기준법의 보호를 받는 근로자인지 여부를 판단할 때에는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 개별적·구체적으로 판단하여야 합니다. 단지 프리랜서 계약서를 작성하고 업무에 투입되었으며, 자영업자처럼 3.3%의 원천징수를 한 후 매월 급여가 지급되었다고 해서 근로자가 아니라고 할 수는 없으며 실질적으로 개발업체의 관리 하에 종속적으로 일을 수행하였는지에 따라 근로자인지 아닌지 판단을 해야 한다는 뜻입니다. 

고용노동부의 지침이나 법원의 판결에 따르면 종속적인 관계가 있는지에 관하여는, 

① 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는지 여부 

② 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지
   휘·감독을 받는지 여부

③ 사용자에 의해 근무시간과 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부 

④ 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무 

⑤ 비품·원자재, 작업도구 등의 소유관계 

⑥ 보수가 근로자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부 

⑦ 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 

⑧ 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항 

⑨ 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 

⑩ 사회보장제도 등 다른 법령에 의해 근로자 지위를 인정해야 하는지 여부

⑪ 양당사자의 경제·사회적 조건 등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정 등을 고려하여 종합적으로 판단한다고
   구체적인 판단기준을 제시하고 있습니다.

A씨의 문제 해결

최초 고용노동부 지청에 체당금을 신청했던 A씨는 해당 지청에서 A씨가 프리랜서로 근로계약을 체결했으며 사업주의 통제 없이 근무했기 때문에 근로기준법상의 근로자로 볼 수 없다는 이유로 체당금 지급대상이 아니라는 통지를 받았습니다. 

이를 인정할 수 없었던 A씨는 중앙행정심판위원회에 행정심판을 청구했고, 위원회는 지방고용노동청이 “프리랜서로 회사 밖이나 해외에서 사업주 통제 없이 근무했기 때문에 근로자로 볼 수 없다”는 이유로 체당금 지급 대상이 아니라고 한 처분은 위법 · 부당하다고 판단했습니다. 이로써 A씨도 체당금을 통해 밀린 임금과 퇴직금을 일부 받을 수 있게 되었습니다.

중앙행정심판위원회의 판단을 분석해보면, ▲비록 A씨가 사업주로부터 떨어진 장소에서 근무한 사실과 ▲프리랜서 계약을 통해 입사한 것은 인정되지만, ▲회사와 체결한 계약서에 업무 시간과 내용, 월 급여 등이 정해져 있었으며, ▲근무 시간이나 태도가 불량할 경우 근로계약을 해지한다고 되어 있고, ▲계약서에 명시된 월급을 받아왔던 점 등 여러 사정을 감안하면 A씨는 사업주의 직접적인 지휘·감독을 받으며 종속적인 관계에서 근무한 것으로 보아야 한다는 것입니다. 

 

참고로 체당금이란 임금채권보장법에 규정되어 있는 근로자에 대한 임금구제제도입니다. 체당금은 근로기준법상의 근로자로 인정되는 경우, 다니던 회사가 도산했을 때 사업주에게 받지 못한 최종 3개월분의 임금과 최종 3년간의 퇴직금 등을 국가로부터 지급받을 수 있다고 명시되어 있습니다. 

 

알아두어야 할 이야기 

근로기준법이나 기간제보호법 등 노동법은 임금이나 근로시간, 휴가 등에 대하여 최저한도나 기준을 정하여 이를 강제하고 있습니다. 회사와 근로자가 합의를 한 경우에도 법이 정한 기준을 벗어난 합의라면 이를 무효로 하고 법의 원칙을 적용한다는 것입니다. 또한 규정을 위반한 사업주에게는 벌금이나 과태료 등을 부과하는 등 형사적 처벌이 병행되기도 합니다. 

이와는 달리, 민법은 대등한 두 당사자를 가정하여 불공정한 내용이 일부 있더라도 사회질서나 미풍양속을 해치지 않는 합의가 있었다면 계약의 내용을 인정합니다. 어느 한쪽이 계약내용을 위반한 경우 행정기관의 조정을 받을 수 없고, 민사소송 등을 통해 스스로가 문제를 해결해야 합니다. 

이렇듯 민법상의 계약주체냐 노동법의 보호를 받는 근로자냐의 구분에 따라 법의 적용범위가 현저하게 달라집니다. 근로계약서를 쓰고 IT산업에서 일하는 개발자나 그 밖의 근로자들은 당연히 법이 인정하는 범위 안에서 노동법의 보호를 받을 수 있습니다. 프리랜스 계약서와 함께 업무를 진행하는 개발자 또한 실질적인 근로형태에 따라 근로기준법 상 근로자로 인정받을 수 있습니다. 당사자 간에 형성된 신뢰관계를 해치지 않는 범위에서 스스로의 위치를 판단하시고 권리의 보장이 필요한 경우 법의 보호를 받으시기를 바랍니다.

다음 시간에는 노동법의 적용을 받는 사업 또는 사업장의 기준에 대하여 알아보겠습니다.