근로자를 해고했으나 부당한 이유라는 판결이 나와 해당 근로자를 다시 복직시켜야 하는 상황이 있습니다. 이럴 때 사용자는 중복징계 없이 근로자를 다시 고용해야 합니다. 다음은 소급 중징계에 따른 사례입니다. 왜 소급 중징계가 위법한 것일지 사례를 통해 알아보겠습니다.
▩ 사건의 발생경위 및 요약
근로자 A는 회사에 대해 피켓시위를 했다는 이유로 해고처분을 받았다. 그러나 근로자 A는 해고처분의 무효를 제기해 승소했고 복직을 하게 됐다. 그러나 사용자 B는 다시 정직처분 징계를 하였는데, 정직기간을 해고기간으로 소급하여 적용하였다.
사용자 B는 근로자 A에게 미지급 임금과 지연손해금을 지급해야 하나 정직처분을 근거로 정직기간의 임금에 해당하는 돈을 지급하지 않았다.
▩ 판단
사용자 B는 다른 직원들이 유사 징계사유로 6개월간 징계처분을 받았음을 근거로 근로자 A에게 징계가 적정하다고 주장한다. 그러나 근로자 A가 선행 해고처분으로 고통 받은 점 등의 사정을 고려하면 6개월의 징계처분을 받은 것은 부당하다.
이 사건 정직처분은 특별한 근거규정 없이 그 징계처분의 효력을 소급하였고 징계양정에 있어서 재량권을 일탈·남용하였으므로 무효이고, 피고가 위 처분의 유효를 주장하면서 이를 다투고 있는 이상 원고들로서는 그 무효의 확인을 구할 이익도 있다.
따라서 사용자 B는 재량권을 일탈·남용한 것으로 판단돼 징계가 위법하다는 결과가 나왔습니다. 근로자를 해고할 때는 정확하고 분명한 사유가 있어야합니다. 근로자도 납득을 할 수 있는 이유여야 하며, 근로자의 과실로 징계를 내릴 시 그에 맞는 합당한 징계를 내려야합니다.
또한 복직하게 된 근로자를 다시 징계할 때에도 정당한 사유와 절차를 거쳐야 하며, 그렇지 않을 경우 사례와 같이 무효가 됩니다.
소급처분 및 기타 인사노무 관련 사항은 문의하시면 친절히 답해드리겠습니다.
해고자에 대한 복직 후 소급 중징계는 위법하다고 판단한 사례 |
 서울서부지법 2016-1-14. 선고 2015가합1055 판결 (정직처분무효확인등)
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| 당사자 |
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【원 고】 권○○외 2명
【피 고】 주식회사 ○○○
【변론종결】 2015. 12. 17.
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| 주문 |
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1. 이 사건 소 중 금전지급청구 부분을 각하한다.
2. 피고가 2015. 1. 16. 원고들에 대하여 한 정직 5월의 징계처분은 무효임을 확인한다.
3. 소송비용은 각자 부담한다.
【청구취지】
주문 제2항 및 피고는 원고 권○○에게 24,037,725원, 원고 우○○에게 30,453,180원, 원고 정○○에게 23,189,090원 및 위 각 돈에 대하여 2009. 10. 1.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
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| 이유 |
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1. 인정사실
가. 원고들에 대한 선행 해고처분
원고들은 피고의 직원으로, 2008. 7.경 소외 구○○이 피고의 대표이사로 선임된 것과 관련하여 아래 표 기재 징계대상 행위와 같은 행위를 하였다. 피고는 원고들의 행위가 아래 표 기재 관련 규정에 해당한다는 이유로 이를 근거로 2008. 10. 7. 원고들을 각 징계해고 하였다(이하 ‘선행 해고처분’이라고 한다).
┌───┬──────────────────────┬──────────┐
│ 원고 │ 징계대상 행위 │ 관련 규정 │
├───┼──────────────────────┼──────────┤
│ │- 2008. 8. 22. 급여결재 방해 │ │
│권○○│- 2008. 8. 25. 및 9. 17.인사위원회 개최 방해│ │
│ │- 2008. 9. 16. 생방송뉴스 피켓시위 │ │
│ │- 상기 사유 결정 및 주도 │ │
├───┼──────────────────────┤ │
│ │- 인사명령 거부(2008. 9. 2.자) │- 상벌규정 제17조 │
│우○○│- 대표이사 출근저지(2008. 9. 8. 등) │ (징계대상) 제1호, │
│ │- 급여결재 방해(2008. 8. 22.) │ 제7호, 제9호 │
├───┼──────────────────────┤ │
│ │- 대표이사 출근저지(2008. 9. 8. 등) │ │
│ │- 보고방해(2008. 8. 7.) │ │
│정○○│- 인사위원회 개최 방해(2008. 8. 25.) │ │
│ │- 생방송뉴스 피켓시위(2008. 9. 16.) │ │
│ │- 상기 사유 결정 및 주도 │ │
└───┴──────────────────────┴──────────┘
나. 선행사건 확정판결
원고들은 피고를 상대로 선행 해고처분의 무효 확인과 해고기간 급여의 지급을 구하는 소를 제기하여 2009. 11. 13. 승소하였고(서울중앙지방법원 2008가합101129 사건), 이에 대하여 피고가 항소(서울고등법원 2009나115139 사건) 및 상고(대법원 2011다41420 사건)하였으나 모두 기각되어 2014. 11. 27. 위 판결이 확정되었다(이하 ‘선행사건 확정판결’이라고 한다).
선행사건 확정판결에서 법원은, ⑴ 원고들에 대한 징계사유가 인정되나 징계양정이 부당하여 선행 해고처분이 무효임을 확인하고, ⑵ 피고가 원고들에게 해고 다음날인 2008. 10. 8.부터 2009. 9. 30.까지의 미지급 임금과 이에 대한 2009. 10. 1.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금 및 2009. 10. 1.부터 원고들의 복직일까지 매월 말일에 해당 임금을 각 지급할 의무가 있다고 판단하였다.
다. 이 사건 정직처분
피고는 2014. 11. 27. 선행 해고처분이 무효임이 확정되자 2014. 12. 29. 위 가.항의 징계대상 행위를 징계사유로 삼아 원고들에 대하여 각 정직 6개월의 징계처분을 하면서 그 정직기간을 2008. 10. 7.부터 2009. 3. 6.까지로 소급하였고, 이에 대하여 원고들이 재심을 청구하자, 2015. 1. 16. 위 정직기간을 2008. 10. 7.부터 2009. 3. 6.까지 5개월로 단축하였다(이하 ‘이 사건 정직처분’이라고 한다).
피고는 이 사건 정직처분을 근거로 선행사건 확정판결에 따라 원고들에게 지급해야 하는 돈 중 정직기간의 임금에 해당하는 돈을 원고들에게 지급하지 아니하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 4호증(각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제43호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 소 중 금전지급청구 부분의 적법 여부에 관한 판단
직권으로 이 부분 소의 적법 여부에 관하여 본다.
원고들이 이 부분 소로써 구하는 2008. 10. 7.부터 2009. 3. 6.까지의 미지급 임금 및 이에 대한 2009. 10. 1.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금 부분은 이미 이 사건 당사자 사이의 선행사건 확정판결로 인용되었고(원고들 스스로도 선행사건 확정판결을 근거로 위 돈의 지급을 구하고 있다), 이 사건 정직처분이 아래에서 보는 바와 같이 무효인 이상 이에 대하여 선행사건 확정판결의 기판력이 미치므로, 이 부분 소는 그 권리보호의 이익이 없어 부적법하다.
3. 이 사건 정직처분의 무효 확인청구에 관한 판단
가. 원고의 주장 요지
이 사건 정직처분은 아래와 같은 이유로 무효이다.
① 상벌규정 제26조에서 정한 이중징계금지원칙을 위반하여 무효이다.
② 징계효과를 소급적용하였으므로 무효이다.
③ 정당한 징계사유가 존재하지 아니하므로 무효이다.
④ 징계재량권을 일탈.남용하여 무효이다.
나. 이중징계금지원칙 위반 여부
원고들이 선행 해고처분과 같은 사유로 이 사건 정직처분을 받은 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제5호증의 기재에 의하면 피고의 상벌규정 제26조에서 “한번 징계한 사항에 대하여는 중복하여 징계할 수 없다.”고 규정한 사실을 인정할 수 있다.
그러나 선행 해고처분이 무효로 확인되어 실효된 사실 역시 앞서 본 바와 같고, 이 경우 원고들이 징계를 받았다고 할 수 없으므로, 선행 해고처분의 징계사유는 상벌규정 제26조에서 정한 “한번 징계한 사항”에 해당하지 아니한다. 따라서 이에 관한 원고들의 주장은 이유 없다.
다. 징계효과를 소급 적용하는 징계의 적법 여부
징계처분의 효력발생 시점은 그 징계처분을 소급하여 할 수 있도록 허용하는 특별한 규정이 없는 한 그 처분일 이후를 효력발생 시점으로 할 수 있다.
피고는 2014. 29. 이 사건 정직처분을 하면서 그 효력을 처분일 이전인 2008. 10. 7. 발생하도록 하였으므로 위 법리에 비추어 위 처분은 위법하여 무효이고, 피고의 주장과 같이 효력발생 시점을 소급하는 것이 처분일 이후를 효력발생 시점으로 하는 것보다 원고들에게 유리한지 여부(을 제41, 42, 44호증의 각 기재만으로는 원고들에게 유리하다고 단정할 수도 없다)는 처분의 위법성에 영향을 미치지 아니한다.
라. 징계사유의 존재 여부
위 1.의 가.항 표 기재 원고들의 ‘징계대상 행위’가 징계사유에 해당한다는 점은 이미 선행사건 확정판결로 인정되었으므로, 이에 관한 원고들의 주장은 이유 없다.
마. 징계재량권의 일탈·남용 여부
앞서 본 사실과 앞서 든 증거에 의하여 인정할 수 있는 아래 사정을 종합하여 보면 이 사건 정직처분은 징계재량권을 일탈·남용한 것으로서 이 점에 있어서도 무효이다.
① 피고는 다른 직원들이 유사 징계사유로 2008. 10. 7. 정직 6개월 징계처분을 받았음을 근거로 이 사건 정직처분의 징계양정이 적정하다고 주장하나, 이 사건 정직처분은 징계사유가 발생한 2008년 8월, 9월로부터 6년여가 지나 2014. 12. 29.에 이루어졌고 그동안 원고들이 선행 해고처분으로 고통 받은 점 등의 사정을 고려하면 이를 2008. 10. 7. 정직 6개월의 징계처분을 받은 것과 그 징계의 정도가 같다고 볼 수 없다.
② 이 사건 정직처분이 징계사유 발생일로부터 6년여가 지나 이루어 진 데에는 선행 해고처분의 징계양정을 잘못하여 불필요하게 징계과정을 장기화한 피고의 귀책사유가 있다.
마. 소결
이 사건 정직처분은 특별한 근거규정 없이 그 징계처분의 효력을 소급하였고 징계양정에 있어서 재량권을 일탈·남용하였으므로 무효이고, 피고가 위 처분의 유효를 주장하면서 이를 다투고 있는 이상 원고들로서는 그 무효의 확인을 구할 이익도 있다.
4. 결 론
그렇다면 이 사건 소 중 금전지급청구 부분은 부적법하므로 이를 각하하고 원고의 나머지 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.ⓔ
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