근로자들의 정상적 동의를 받지 않은 임금피크제는 무효

임금피크제를 알고 있나요? 임금피크제란 일정 연령에 도달해 정년을 앞두고 있는 근로자가 임금을 삭감하는 대신 정년을 보장 또는 연장하는 제도입니다. 임금과 정년연장을 맞바꿈하는 형태라고 볼 수 있죠. 임금피크제 도입도 마찬가지로 노동자와 근로자 모두 동의한 상태에서 진행할 수 있습니다. 강요로 이루어진 임금피크제 도입이 정당성을 가질 수 있을까요?

 

 

 

▧ 사건의 발생경위 및 요약
임금피크제 도입에 있어 사용자 B는 사내 게시판에 변경 내용을 공지했다. 근로자 A는 사용자측에서 임금피크제 동의를 강요했다고 주장한다. 근로자 A가 해당하는 승급이 임금피크제 대상이 되며 임금이 삭감됐다. 이로인해 근로자 A는 손해배상을 청구했다.

 

▧ 노사 입장

근로자 A
특정 횟수 내에 승진을 못하면 승급에 제한을 가하는 '직급정년' 도달 이후 임금피크제의 적용을 받게 되어 임금이 삭감됐다. 임금피크제에 관련된 취업규칙 개정안에 대한 의견을 불과 몇 명이 소속된 교육국 단위로 취합했다. 또한, 의견수렴 과정에서 관리자들이 동의를 강요하거나 회유하는 등 사용자 측의 개입·간섭이 극심했다.

직급정년을 임금피크제 대상으로 새로이 포함할지 여부에 대해서만 의견을 구하였을 뿐이다. 결국 임금피크제를 직급정년을 기초로 설계된 부분 또한 효력이 없다.

 

사용자 B
임금피크제 도입을 포함한 취업규칙은 근로자 과반수의 동의로 적법하게 개정되었으므로, 원고들은 2차 임금피크제 적용에 따른 임금감소를 수용하여야 한다. 토론 이전에 변경될 취업규칙의 내용을 사내 게시판 등을 통해 공지했고, 팀장 등을 통해 관련 내용을 직접 설명토록 함으로써 직원들로 하여금 내용을 충분히 숙지한 상태에서 실질적인 회의가 이루어지도록 하였다.
또한, 임금피크제는 소속 직원들의 정년을 연장하는 대신 임금액을 일부 조정함으로써 인력구조의 불균형을 완화하고 일자리를 창출하기 위한 노사상생 방안이자 노동시장 개혁이라는 사회적 요청에 부응하여 도입된 제도로써 그 내용 자체로 사회통념상 합리성이 인정된다.

 

▧ 판단

근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하다. 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다.

 

이때 사용자 측의 개입·간섭이라 함은 사용자 측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미한다. 또한, 사용자 측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자 측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다.

 

임금피크제 취업규칙 변경은 근로자들의 적법한 동의를 얻었다고 볼 수 없어 무효이다.

 

 

따라서 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정방식을 거치지 않은 임금피크제 도입 및 취업규칙 변경은 무효로 판정되어 임금피크제로 삭감한 비용을 지불하기로 결정됐습니다.  임금피크제의 도입은 노사가 모두 동의해야 정당성을 갖게 됩니다. 고령인력을 활용한다는 기대효과와 임금축소로 인해 동기부여가 어렵다는 문제점 또한 가지고 있습니다.

 

임금피크제 및 인사 노무 관련 궁금한 사항은 문의하시면 친절히 답해드리겠습니다.

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