반복해서 채용된 기간제 근로자 근로기간 산정방법

계약직, 기간제 근로자가 2년의 근속기간을 채우고 정규직이나 무기계약직으로 전환되는 경우 계속 근무한 계속근로기간 산정에 다툼이 있어 분쟁으로 발전하는 경우가 종종 있습니다. 이러한 경우 회사 입장에서는 2년이 아니기 때문에 계약만료를 주장하고, 근로자 입장에서는 이미 근로기간을 채웠으니 정직원으로 인정해 달라는 것이 다툼의 주요한 원인이 됩니다.

분쟁해결을 위해 부당해고 구제신청을 하는 경우 계속근로기간을 산정하는 원칙을 잘 알아두셔야 합니다. 그리고 이를 입증하기 위한 근거도 마련해 두시는 것이 주장에 신빙성을 갖게 해주는 중요한 포인트가 되니 잊지 마시기 바랍니다.

이번 포스트에서는 그 간 수행한 부당해고 구제사건에서 승소할 수 있었던 포인트 몇 가지를 정리해 드리겠습니다. 

동일 사업장의 다른 업무에 반복적으로 채용되는 경우

실무적으로, 근로계약 만료 후 ① 일정한 공백 기간을 거쳐 ② 다시 채용공고, 서류전형, 면접 실시 및 새로운 사번의 부여 등 실질적인 공개채용 과정을 거쳐 재채용 되었다면 각각의 근로계약을 별개로 보아 계속근로기간 산정 시 합산하지 않을 수 있으며,

기간제법 시행 이후 근로계약을 체결·갱신·연장된 이후 육아휴직 업무대체와 같은 기간제근로자 사용기간 제한 예외의 경우를 제외한 계속근로기간이 2년을 초과한 경우라면 기간의 정함이 없는 근로자로 간주될 수 있을 것입니다.

참고 : 고용평등정책과-212 

동일 재단 또는 법인의 다른 사업장에 채용되는 경우

동일한 재단(법인) 하에 다른 사업장(별도 사업자등록 있음)이 있으며 재단(법인) 이사장이 양 사업장의 대표를 겸임하고 있는 경우 사용자는 재단(법인) 이사장으로 동일하다고 보아 기간제 근로자의 계속근로기간을 양 사업장에서 근무한 기간을 합산 산정하여야 할 것입니다.

다만 동일 재단(법인) 하의 기관들이 실질적으로는 인사 노무 재정 및 회계가 서로 분리되어 독자적으로 사업이 이루어져 다른 기관에서 근무하는 기간제 근로자에 대한 인사노무관리 가능성이 없다면 사용자가 달라 각 기관별로 계속근로기간을 산정할 수 있을 것이므로 사용자가 동일한지 여부에 따라 계속근로기간 산정여부를 판단하여야 할 것입니다.

참고 : 고용차별개선과-445

지사별 근무기간을 계속근로기간으로 보아야 하는지 여부

만일 각 지사별로 독립적으로 기간제 근로자를 채용하고 해임·승진·배치전환·징계·보수 및 퇴직금 지급 등 노무관리에 전권을 행사하는 경우로서 각 지사별로 근로계약 만료 후 새로운 채용공고, 서류전형, 면접, 새로운 사번부여 등 실질적인 공개채용과정을 거친 경우라면 각 기관장을 별개의 사용자로 보아 각각의 근로기간은 단절되는 것으로 보아야 할 것입니다.

그러나 지사별 노무관리의 독립성이 없고 공개채용 과정이 형식에 불과하여 관행상 이전에 근무한 근로자를 동일한 업무에 다시 채용하여 재계약 또는 계속고용의 기대가 형성되어 있고, 공개모집절차가 법 회피목적으로 이루어진 것에 불과한 경우에는 반복적으로 체결한 근로계약 전 기간을 계속근로로 인정할 수 있을 것입니다.

참고 : 고용평등정책과-107

결론적으로 동일한 회사에서 근무한 경우라면 공백기간과 별도의 채용절차가 있었는지 여부, 여러 회사나 사업장에서 근무한 경우라면 각 사업장이 독립적으로 운영되는 회사였는지 여부가 2년 초과 여부를 판단하는 핵심이 되겠습니다.