저성과자를 특정 부서로 재배치하는 것은 문제가 없나요?

최근 고용노동부는 공정인사 지침을 통해서 저성과자는 합리적 이유가 있다면 해고가 가능하다는 발표를 했습니다. 저성과자는 말 그대로 업무 능력이 떨어지거나 객관적으로도 불량한 정도에 이른 사람을 뜻하죠. 이렇게 저성과자에 대한 해고 및 부서 재배치 등이 화두에 오르고 있습니다. 만약 경영 악화를 겪는 회사에서 저성과자와 협의 절차를 거치지 않고 부서를 재배치 했을 경우, 문제가 생기는 걸까요?

 

 

▧ 사건의 발생경위 및 요약

경영 악화를 겪고 있던 사용자 B의 회사는 적극적이고 효율적인 경영을 이루고자 저성과자들을 외부 영업활동 부서로 재배치하기로 했다. 저성과자 중 근로자 A도 포함됐다. 사용자 B는 인사발령을 하면서 대상자 근로자 A와 협의 절차를 거치거나 대상자들의 동의를 얻지 않았다.

 

 

▧ 판단

사용자의 회사가 전체적으로 영업손실을 보게 되어 원고 회사로서는 경영의 효율화를 도모할 필요성이 있었다. 이와 같은 상황에서 기존 수동적인 영업방식에서 벗어나 외부의 고객을 상대로 보다 공격적인 영업을 목표로 하는 것이었으므로 조직을 신설하는 것은 원고 회사의 영업 기반을 확대하여 경영난을 타개할 수 있는 적절한 방안이었다고 여겨진다.

인사발령은 직원들에 대한 정량적 평가 및 각 직원들을 통솔하는 감독자의 정성적 평가를 종합하여 이루어진 것으로서, 인사재량의 범위를 벗어나지 않았다.

또한, 성과가 저조한 근로자 A를 외부 영업 조직에 배치함으로 공격적 영업을 통해 스스로의 성과를 개선할 수 있는 기회로도 삼게 했다고 볼 수 있다. 발령된 후 실적이 개선된 근로자들은 6개월 만에 자신이 희망하는 지점으로 발령을 받을 수 있다는 부분을 생각하면, 이 조직에 성과가 저조한 근로자 A를 배치하는 것 또한 업무상 필요에 의한 것이었다고 볼 수 있다.

 

따라서 위 사례에서 저성과자를 특정 부서로 재배치한 것은 적법하다고 판단됐습니다. 저성과자를 판단할 때 중요한 것은 공정하고 객관적인 절차에 의한 평가입니다. 사용자는 저성과로 인한 부서 재배치 혹은 해고 이전에 올바른 평가 기준이 성립되어야 한다는 점 숙지하시길 바랍니다.

 

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